כמעט כל Startup שונה באתגרים, בנפשות הפועלות, במוצר, ביזמים, וכמובן בתרבות הארגונית שלו. אני עוסקת באנשים ועובדת עם אנשים כבר המון שנים, החל משירותי הצבאי בפיקוד על החולייה הפסיכוטכנית האחראית למיון וניבוי הצלחת מועמדים לצבא ובהמשך בהייטק בארץ ובחו"ל.

כשמישהו מספר על הצלחה זה נשמע טוב. בטח כשמסתכלים לאחור ורואים שהכל עובד. אבל בפועל, ביום יום, זה ממש לא פשוט...

אז ככה התחיל הסיפור האישי שלי ב-Wix…

ב-Wix פגשתי אנשים ששינו את חיי (זו לא הגזמה), לימדו אותי מהי מנהיגות, מהי ישירות, ומהי אהבת אדם.

כשהצטרפתי ל-Wix בשנת 2010 היינו 50 עובדים. תאמינו או לא, מרפסת קטנה ברחוב החשמונאים הספיקה לכולנו. החברה נוהלה אז וגם היום, על ידי יזמים וחברי הנהלה שצמחו מתוך החברה.

כבר בתהליך הגיוס שלי לתפקיד VP HR היה ברור שגיוס אנשים ב-Wix הוא עניין אסטרטגי שמשפיע באופן ישיר על הצלחת החברה ושיש דגש רב על מקצוענות, Hands On והתאמה לתרבות. Wix בולטת בכך שהיא חברה שאכפת לה מאוד מאנשים וכתוצאה נולדה תרבות ששמה דגש רב על יוזרים, עובדים, מקצוענות ודילבור תוצאות.

בתחילת הדרך ראיינתי לכל תפקיד בחברה, דבר שאפשר לי להכיר את החברה והתרבות לעומק ולהבין את סוד הקסם שלה. היזמים חלשו על חלק ניכר מתפקידי ההנהלה ומהר מאוד היה ברור שצריך לחזק את ההנהלה הקיימת בעוד תפקידי מפתח. זו מלאכה לא פשוטה: לקחת תחומי אחריות שיזמי החברה אוהבים, ולהעביר אותם לבעלי תפקידים אחרים. לכן' היה חשוב למקד את היזמים באזורים החזקים שלהם, ולהביא מנהלים מקצועיים שהם מנהיגים חזקים, למשרות כמו VP R&D ,CFO וכו'.

בשלב מאוחר יותר, היזמים הביאו חברים ומכרים כמועמדים לתפקידי הנהלה, הכי קל ופשוט להביא אנשים שאתה מכיר וגם יש לזה לא מעט יתרונות, בייחוד שהחברה קטנה. יחד עם זאת, ככל שהחברה גדלה ומתפתחת חשוב לייצר קולות שונים ומגוונים בתוך ההנהלה, לפתוח את המעגל ולהביא אנשים עם ניסיון אחר והשקפות עולם אישיות, מקצועיות וניהוליות רחבות. האתגר כאן היה ונשאר, לבדוק, לאבחן ולנבא כיצד הם מתאימים ונכונים ל-Wix, ויכולים להעשיר את את ה-DNA של החברה מבלי להרוס אותו.

אי אפשר להתפשר בגיוס אנשים, לא כל שכן בגיוס חברי הנהלה מקצועניים לStartup. זה אחד הגורמים המרכזיים והקריטיים להצלחת חברות.

הצעדים שעשינו אז היו:

1. להתמקד במועמדים מקצועיים:

כאלה שהם אוטוריטה מקצועית בתחום שלהם, לא בדיבורים אלא במעשים ובביצועים.

חשוב לי מאוד להבין מהי הגדרת התפקיד, כדי שאוכל למקד את היכולת שלי כ- HR ולהבין מה אנחנו מחפשים. זה קריטי להגיע להסכמה עם ההנהלה הבכירה מה אנחנו מחפשים ומשם לאתר את המועמד המתאים.

קורות החיים לא מעניינים. הנייר סופג הכל. לדוגמה, היה לנו חשוב לוודא שסמנכ"ל פיתוח ידע לדלבר תוצאות ספציפיות שהתאימו לאתגרים של Wix באותה תקופה ושידע לנהל production, שיהיה בעל אישיות מתאימה ויתנהג כמנהיג.

2. לבחון מועמדים בכירים:

אנחנו ב-Wix בוחנים את כל המועמדים, זאת אידאולוגיה, כנ"ל מועמדים לתפקידי הנהלה. זה כולל בחינה מעשית ומי שלא מתאים לו, כי הוא בכיר מידי, לא יתאים לנו.

3. ניבוי במספרים:

לאחר שהיה לנו ברור מה אנחנו מחפשים, בנינו scorecard למשרה. המספרים מאפשרים להשוות בין מועמדים. כמובן שכל מי שהשתתף בתהליך נתן מספרים סובייקטיביים וגם ניבוי להצלחת המועמד בתפקיד ב-Wix. שיטה זו מאפשרת לקיים דיון מקצועי ופורה על המועמדים.

4. תהליך הראיון הוא הרבה יותר מאשר לשאול שאלות:

זה לסנכרן את כל הצוות המראיין בכל שלב בתהליך. כלומר אם עולה פער, המראיין הבא צריך לבדוק  את הפער. כימיה עם המועמד היא קריטית ולמדתי שגם אם אבישי, מנכ"ל Wix , נותן לי את כובד המשקל וה-Ownership    להחליט אם מגייסים חבר הנהלה, בתהליך בחירת המועמד, אני חייבת להתייחס לעניין הכימיה בין אבישי והמועמד או המועמדת לתפקיד הנהלה.

התהליך, שנערך על ידי, כולל ראיונות מקצועיים ואישיים. אנחנו מייחסים משקל רב לראיון האישי שנערך על ידי ה-HR בגיוס חברי הנהלה.

5. לגייס חברי הנהלה מרקע שונה מתעשיות שונות:

לאורך הדרך חיפשנו מועמדים ומועמדות מגוונים ומגוונות. צוות הנהלה שחושב ומתנהג באופן זהה יפגע ביכולת החברה להיות יותר טובה. אנו שמים דגש על אנשים שלא מפחדים לומר את דעתם, מקצוענים, שולטים בפרטים (מהקטנים עד הגדולים) בתחום המקצועי שלהם, Hands On ובעיקר אנשים שיודעים לקחת Ownership. כמו כן, חשוב להביא אנשים שמביאים איתם חוזקות שחסרות בצוות ההנהלה וכך לחזק את הצוות.

6. לקדם אנשים מתוך החברה:

בהנהלה של Wix יש חברי הנהלה שגייסנו מבחוץ ויש חברי הנהלה שגייסנו מבפנים. השילוב בין שני ערוצי גיוס אלו עבד לנו טוב. לפעמים אפשר גם לגייס ספקים חיצוניים: איתן ישראלי, היועץ המשפטי שלנו, היה עורך דין חיצוני שלנו וכשהחלטנו לגייס General Counsel היה ברור שהוא המועמד האולטימטיבי, למרות שלא היה לו ניסיון בחברה ציבורית. כל מועמד שהתקדמנו איתו רואיין על ידי חברי ההנהלה העמיתים וחוות דעתם נכללה בשיקולים.

לסיכום, גיוס לתפקידי הנהלה ב-Startup הוא אתגר לא פשוט ועלותה של טעות בגיוס מועמד לא מתאים יכולה לאיים על הצלחת החברה.

מקווה שהפוסט עזר ליזמות ויזמים, מגייסות ומגייסים, מנהלי ומנהלות HR ולכל מי שעוסקים בגיוס אנשים בכירים.