הקטע הידוע והמצוטט ביותר מספרו של לואיס קרול 'אליס בארץ הפלאות' הוא הדו שיח בין אליס לחתול הצ'שר:

התואיל להגיד לי בבקשה באיזו דרך עלי ללכת מכאן?

זה תלוי במידה רבה לאן את רוצה להגיע אמר החתול...

הרהרתי מדי פעם בדבריו של החתול, במהלך בניית תוכניות להכשרת עובדים או בזמן התווית מסלול למידה בארגון. רוב השיחות במפגשים הללו עסקו ב"הדרך שעלינו ללכת בה" לפני שבכלל הגדרנו את "הלאן נרצה להגיע".

 לרוב שיחות בנושאי למידה מתחילות מהתוכן.  בדמיונם של חלק מהמנהלים, תהליכי הכשרה ולמידה הם מעין סופרמרקט ענק של ידע לתוכו פוסע העובד עם סל, שם הוא בוחר ואוסף מכל הבא ליד, וביציאתו מהקופה הוא מלא וגדוש בבקיאות ובניסיון המקצועי הנדרש.

המציאות היא כמובן אחרת.

 הפסיכולוג בארי שוורץ בעל הספר 'פרדוקס הבחירה' טוען בהרצאת ה-TED המפורסמת שלו, שחופש בחירה לא נותן לנו יותר חופש אלא משתק אותנו. לא גורם לנו יותר אושר אלא מנחיל לנו תחושות אכזבה.

אחד המחקרים המעניינים שהביא מספר על חברה שהציעה מענק הגדלה לפנסיה ב5000 דולר בשנה לכל עובד. כל מה שהיו צריכים העובדים לעשות הוא לבחור את אחת מקרנות הפנסיה המוצעות שם יושקע הכסף. התברר שעל אף ההצעה הנדיבה, על כל 10 קרנות שהתווספו לבחירה עלה ב-2 אחוז סך העובדים שבחרו לוותר על המתנה היקרה שתתגמל אותם לכשיפרשו. הבחירה המרובה העמיסה עליהם עד כדי כך שהם בחרו להימנע מלקבל החלטה שתשפר את חייהם.

 כך גם בלמידה.

אמנם מתן חופש הבחירה הוא אחד מהעקרונות החשובים של למידת מבוגרים (אנדרוגוגיה) וככזה המעלה את המוטיבציה אצל הלומד. אך יחד עם זאת, מתן בחירה רבה מדי יביא לתוצאה הפוכה.

ללא מיון או אפיון צרכים, העובד יחווה הלם אל מול מבחר עצום של תוכן וילך לאיבוד. חוסר הניסיון שלו בתחום יקשה עליו לדעת מה נכון לו או מה חשוב וכך לא ילמד דבר.

לכן, כדאי להכיר את מודל "התכנון לאחור" (Backward Course Design) שבנו יחד בשנות התשעים גרנט ויגינס ווג'יי מקטאי. לפי המודל, אנו מחלקים את שלבי הפיתוח ובניית ההכשרות לשלושה שלבים מרכזיים ופשוטים:

שלב ראשון: מתחילים מהסוף. מגדירים קודם כל מהי התוצאה הרצויה של ההכשרה. מה העובד חייב לדעת או יותר נכון, מה הוא צריך לדעת לעשות בעקבות הלמידה.

שלב שני: נשתמש במדע פורנזי. נברר מהי ראיית הזהב. נשאל את עצמנו איך נדע שהעובד אכן רכש את הידע הנדרש ומהו הבוחן או אולי היישום המדויק שנדרוש מהלומד כדי להוכיח את בקיאותו בתוכן.

רק לאחר ביצוע שני השלבים הראשונים נעבור לזה השלישי (שלרוב אנו קופצים אליו בטרם עת) - שלב פיתוח הלמידה, בו נשאל את עצמנו מהם תהליכי הפיתוח הנדרשים כדי לשתף את התוכן המדויק שהגדרנו. מהם הכלים בהם נשתמש כדי להמשיג או לעורר את הלומד למפגש נכון עם התוכן.

אם תעשו שימוש במודל הזה, תגלו עד מהרה ששלושת השלבים הללו מצמצמים לכם במהירות ובבהירות הררים של תוכן לתוך מסלול למידה מדויק ורלוונטי. כמובן שאי אפשר לנצח בכל החזיתות, ולכן אם המנהל יתעקש על הרחבת תוכן ההכשרה, תוכלו ליצור בנק העשרה אליו ניתן להפנות את העובדים במידה וירצה בכך.

 לסיום, מילון אוקספורד העניק הגדרה קולעת לפעולת פיתוח הלמידה:

Design – to have purposes and intentions; to plan and execute.

קודם נגדיר היטב את המטרה ומה אנו רוצים שהעובד ישיג מהלמידה, רק אחר כך נתכנן ונוציא לפועל.