קשה מאוד להגדיר יעדים טובים. כמנהלים, אנחנו דואגים לצמיחת הצוות שלנו, ויעדים אישיים אמורים להיות כלי נהדר לטובת המטרה. עם זאת, ברוב המקרים, הם לא.

מניסיוני, זה מה שקורה לעתים קרובות ליעדים אישיים:

• הם נצפים פעם אחת במהלך הערכת ביצועים שנית ואז אובדים לנצח (או ל-6-12 חודשים עד הערכת הביצועים הבאה).
• הם לא ברורים - רחבים מדי, גדולים מדי, סובייקטיביים מדי ("שפר מיומנויות טכניות") ועלולים להתפרש לא נכון ולא להביא את הערך שהתכוונו אליו במקור.
• הם לא מדידים - העובדים לא באמת יודעים האם השיגו את היעד ("אני מרגיש שהשתפרתי")
• הם לא משקפים את הציפיות האמיתיות של המנהל מהעובד ולכן לא עוזרים לעובד לצמוח כמצופה.
• הם לא אישיים ומיוצרים על ידי ChatGPT (תופעה חדשה יחסית).

בואו נסתכל על דוגמה:

"שפר את המיומנויות הטכניות שלך"

המטרה המקורית היא נהדרת, המנהלת רוצה לשפר את הרמה הטכנית של חבר הצוות שלה. עם זאת, יעד זה לא אומר כלום לעובד ואינו בר ביצוע או מדיד. האם זה קשור למיומנויות ה-backend של העובד? Frontend? שניהם? אולי דיבוג?

איך יכול העובד לקבוע אם הוא עמד בציפיות המנהל לאחר תקופה של שבועיים או חודש?  למנהלת, כמובן, יש ציפיות מסוימות והיא אולי דיברה על זה במהלך כמה פגישות, אבל מה שלא כתוב אבוד לנצח.

לאחר שנים של הגדרת יעדים גרועים ולא שימושיים, יצאתי למסע לשפר את תהליך ההכנה, הגדרת היעדים והמעקב אחריהם במהלך השנה.

ההכנה

פגשתי מנהלים רבים שיכלו בקלות לומר שהעובדים שלהם צריכים להיות טובים יותר בתחומים רבים (מיומנויות טכניות, מיומנויות רכות, מיומנויות תקשורת, ownership, וכו'), אבל לעתים רחוקות הם יכלו להסביר בדיוק איזה סוג של התנהגות הם מצפים לשנות ואיך. לחברות שיש להן career ladders מוגדרים בדרך כלל יש ציפיות מפורשות לרמות שונות (לרוב קיים רק בחברות גדולות מאוד), אבל מה עושים במקרה שאין כאלה?

יש פוסט מצוין שמתאר ציפיות שונות מרמות ניסיון שונות. הרשתי לעצמי להעתיק אותו לאקסל לנוחיותכם. העתקו את הקובץ אליכם, הוסיפו עמודה לכל חבר צוות, ואז עבור על כל שורה וסמנו אם הם עומדים בציפייה או לא (אני משתמש בסולם של 1-2-3). חשוב לציין שהיעדים צריכים להיות אישיים ולכוון לחוזקות וחולשות האישיות של העובד ללא קשר ל"רמה" שבה הם נמצאים.

אל תהססו להוסיף ציפיות נוספות

הגדרת היעדים

אני בטוח שכבר שמעתם על כך שיעדים צריכים להיות SMART. זה נהדר אבל אם להיות כנה, מעולם לא הצלחתי ליישם את זה באופן מלא ליעדים שלי.

עובדה מעניינת - יש פודקאסט נהדר של Manager Tools שטוען שיעדים צריכים להיות רק MT - מדידים ומוגבלים בזמן ושאר ההגדרות בעצם מיותרות. במיוחד החשיבות של היעד להיות ״ריאלי״. הם משתמשים בדוגמה הזו:

״שים אדם על הירח והחזר אותו בבטחה לכדור הארץ עד סוף העשור״ - באותה תקופה היעד כנראה היה רחוק מלהיות ראלי.

שיטה נוספת שאולי שמעתם עליה היא OKR. אני אוהב את השיטה הזו כי היא עוזרת להגדיר יעד רחב עם מטרות ברורות, מפורשות ומדידות.

אז בואו נחזור לדוגמה שלנו - "שפר את המיומנויות הטכניות שלך". בואו נשנה אותו באמצעות שיטת ה-OKR.

״שיפור המיומנויות הטכניות שלך״ היא מטרה (objective), אבל כדי להשיג אותו, עלינו להגדיר את התוצאות (KRs - Key Results). לשם כך, עלינו לפרק אותה - מה המשמעות של "מיומנויות טכניות"? האם זה הידע בטכנולוגיה מסוימת? תהליך מסוים? תחקור תקלות בפרודקשיין? קידוד באיכות גבוהה יותר? פתרונות מהירים יותר?

זה יכול להיות כל האמור לעיל אבל זה יהיה רחב מדי ובאמת מכביד. כדי להגדיר זאת, המנהל צריך להיות מפורש לגבי מה באמת צריך לשפר. במפורש, אני מתכוון למשהו שקל למדוד. אם אנחנו מדברים על מהנדס ג׳וניור (שכמובן צריך להתפתח ולהתקדם), אז ככל הנראה נצפה ממנו:

• לרכוש ידע עמוק יותר בכלים והטכנולוגיות שהוא עובד איתן
• פריסה בטוחה ובדוקה של קוד חדש לפרודקשיין
• לשתף ידע ופידבק לצוות במדיומים שונים כמו Pull Requests, מסמכי עיצוב ומפגשי שיתוף ידע.

   

עכשיו בואו נמיר כל אחד ל-KRים מדידים:

לרכוש ידע עמוק יותר בכלים והטכנולוגיות שאיתן עובדים

• • צפה ב-2 קורסים על "Python Advanced" ו"Python Internals"
  • תשתמש ביכולות החדשות של Python 3.9 כמו XYZ ב-100% מה-PRs
  • קרא את הספר Clean Code
  • תשכתב (refactor) את המודול "XYZ" ויישם עקרונות SOLID

פריסה בטוחה ובדוקה של קוד חדש לפרודקשיין

• • ל-100% מהיכולות החדשות יש תוכנית בדיקה כתובה לפני תחילת הפיתוח
  • ל-100% מה-PRים יש כיסוי בדיקות מתאים (בדיקות יחידה, בדיקות אינטגרציה, וכו׳)
  • 0 באגים לאחר פריסה לפרודקשיין.

     

לשתף ידע ופידבק לצוות במדיומים שונים כמו Pull Requests, מסמכי עיצוב ומפגשי שיתוף ידע

• לעבור על 100% מה-PRים של הצוות (לאו דווקא להגיב על כולם או לאשר)
• 2 הרצאות לצוות על "Python internals" והיכולות החדשות ב-Python 3.9
• לשלוח לצוות מאמר טכונולוגי רלוונטי לפחות פעם בכל ספרינט

אני יודע, "0 באגים לאחר פרודקשיין" ו"100%" כללי של משהו נראים לא מציאותיים. עם זאת, אני מאמין שהיעד צריך להיות מעורר השראה וקשה להשגה. לומר משהו כמו "3 באגים לאחר פרודקשיים" משאיר מקום לבינוניות. אם 3 מתאים, אז אולי גם 5 זה בסדר?

על ידי אמירת אפס אתה גורם לעובד לא להתפשר ולהתאמץ כדי להגיע ליעד. אנחנו רוצים לדחוף למצוינות ולכן אנחנו לא צריכים להרגיש ״שעמדנו ביעד״ כשיש לנו 3 או 2 באגים.

ככל הנראה באגים בכל זאת יקרו, אבל המטרה היא לשפר את מנטליות האיכות - על ידי דחיפה ל-100% (או אפס).אני מאמין שזה מה שדוחף לצמיחה.

נושא חשוב נוסף שלעתים קרובות מתעלמים ממנו הוא מימד הזמן - עד מתי אתה מצפה מהעובד להשיג את היעדים האלה? מכיוון שיש לנו רשימה ברורה עם תוצרים שונים אנחנו יכולים לקבוע תאריכים שונים לכל KR. בדרך כלל, המאוחר ביותר יהיה עד 6 חודשים מעכשיו (כלומר יעד של חצי שנה) אבל חלק עשויים להיות כבר בחודש הבא.

היעד ייראה כך:

שפר את המיומנויות הטכניות שלך

לרכוש ידע עמוק יותר בכלים והטכנולוגיות שאיתן עובדים

• • צפה ב-2 קורסים על "Python Advanced" ו"Python Internals" עד 1.8
  • תשתמש ביכולות החדשות של Python 3.9 כמו XYZ ב-100% מה-PRs עד 1.9
  • קרא את הספר Clean Code עד 1.11
  • תשכתב (refactor) את המודול "XYZ" ויישם עקרונות SOLID עד 1.11

פריסה בטוחה ובדוקה של קוד חדש לפרודקשיין

• • ל-100% מהיכולות החדשות יש תוכנית בדיקה כתובה לפני תחילת הפיתוח עד 1.9
  • ל-100% מה-PRים יש כיסוי בדיקות מתאים (בדיקות יחידה, בדיקות אינטגרציה, וכו׳) עד 1.9
  • 0 באגים לאחר פריסה לפרודקשיין עד 1.12

     

לשתף ידע ופידבק לצוות במדיומים שונים כמו Pull Requests, מסמכי עיצוב ומפגשי שיתוף ידע

• לעבור על 100% מה-PRים של הצוות (לאו דווקא להגיב על כולם או לאשר) עד 1.12
• 2 הרצאות לצוות על "Python internals" והיכולות החדשות ב-Python 3.9 עד 1.10
• לשלוח לצוות מאמר טכונולוגי רלוונטי לפחות פעם בכל ספרינט עד 1.7

במבט ראשון מרגיש קצת כבד, אבל למעשה כל סעיף הוא מפורש וברור מאוד. כל חבר צוות צריך לא יותר מ-2-3 OKRs מוגדרים היטב. חשוב לזכור ליישר את היעדים עם תחומי הצוות והמיקוד העסקי. שיפור מיומנויות Python הגיוני לחלוטין, עם זאת, אם ב-6 חודשים הבאים הצוות יתמקד בעיקר בפיתוח פרונאנד ב-React, יהיה קשה מאוד לעובד לעמוד ביעד.

מעקב אחר התקדמות

כולנו מכירים את היעדים שדברו עליהם פעם אחת בזמן שיחת ה-performance ומאז אבדו לנצח. זה חבל כי היעדים נועדו לעזור לעובדים שלנו להתקדם, עם זאת, אי מעקב אחריהם פירושו שיש סיכוי גבוה שהיעדים לא התפרשו נכון או לא מבוצעים נכון וכתוצאה מכך, לא יעזרו לעובד לצמוח כמתוכנן.

יש פתרון פשוט מאוד שרובנו שוכחים להשתמש בו - להגדיר תזכורת מחזורית למעבר על היעדים עם העובדים. השגרה והעבודה היומיומית העמוסה שלנו לפעמים מסיטות את תשומת הלב שלנו מהתחומים האסטרטגיים, לכן ברוב המקרים תזכורת ביומן היא הפתרון הפשוט ביותר. ברגע שאני מגדיר את היעדים, אני מיד מוסיף תזכורת חודשית ביומן עבורי ועבור העובד שלי לעבור על היעדים כחלק מפגישת ה-1:1 שלנו. בפגישות כאלה, נסקור את ההתקדמות, נדון מדוע יעד מסוים אינו מתקדם, ואולי אפילו נשנה או נגדיר יעדים חדשים שמתאימים יותר לציפייה הנוכחית. כמו כן, ניתן פידבק חיובי ומחזק עבור היעדים שכן מתקדמים.

מילות סיום

כדי שיעדים יהיו אפקטיביים, הם צריכים להיות מוגדרים כראוי ולהיות במעקב מתמיד. הגדרת ציפיות ברורות הן מפתח להצלחה. כפי שנאמר ב-"Zen of Python":

מפורש עדיף על מרומז.

שימוש ב-OKRים הופך את היעדים למדידים ומוגבלים בזמן. זה גם עוזר לפרק יעדים אבסטרקטיים למטרות ברות ביצוע וברורות.

פעולה פשוטה כמו תזכורת ביומן עוזרת מעקב מתמשך ופידבק מתמיד על היעדים.

אני מקווה שהשיטות האלה יעזרו לכם כפי שהן עוזרות לי.

כדי שיהיה קל יותר להשתמש בהן, אני שמח לשתף עוד כמה דוגמאות אמיתיות של יעדים ועבור עובדים בתפקידים שונים וברמות ניסיון שונות:

שפר את איכות הצוות

• הפחת באגי פרודקשיין ב-20%
• הגדל כיסוי בדיקות ב-30%
• 100% מתקלות הפרודקשיין התגלו על ידי התראות אוטומטיות
• 100% מהבאגים של הצוות נפתרים תוך הוספת בדיקות אוטומטיות נוספות

שלב טכניקות ניהול ומנהיגות נוספות (יעד למנהל)

• קרא 3 ספרי מנהיגות/ניהול או קח 2 קורסים מקוונים
• הצטרף לפורומים וקהילות ניהול חיצוניות (פייסבוק, טוויטר, רדיט) והשתתף בדיונים. התייעץ בלפחות 5 נושאים
• שתף 5 תובנות בנושא ניהול או מנהיגות שעלו בצוות שלך עם פורום המנהלים בחברה.

הגדל את שיעור ההצלחה של "Buy-in" (יעד מורכב יותר)

• בטא את עצמך טוב יותר בפגישות באמצעות סיכומים כתובים/מצגות/אימיילים שנשלחים לפני ב-100% מהפגישות שאתה מוביל
• הגדל את הזמן שאתה מקדיש להקשבה פעילה לפני שאתה בוחר לענות (Active Listening)
• שאל לפחות 3 שאלות מנחות במקום להצביע מיד על פתרונות

אשמח לשמוע מה השיטות שעובדות לכם.