שמי דוד גולן, אני מוביל את קבוצת Recruitment as a Service בחברת Picaro. אנחנו מלווים סטארטאפים בבניית צוותים וגיוס, משלב ה-Seed  ועד שהם הופכים לחיות אקזוטיות. אני 13 שנים בתחום הגיוס, 5.5 שנים בגיוס טכנולוגי. עד כה ליוותי עשרות סטראטאפים ואירגונים בתהליכי הגיוס שלהם. במהות שלי אני מה שקוראים לו בתעשיה - ״סורסר״. או כמו שאני קורא לזה - Professional Wingman.

העבודה שלי היא לנשום את השוק (בנצ'מארק מהלך) ,לעשות את הקשרים (מה שהיום קוראים לזה Networking), לאתר אנשים, ובניית תהליכי גיוס אפקטיבים. למען האמת אני חושב שקיבלתי את הנושא הכי רחב, מאתגר, והכי מעניין שיש. 

אז איך בכלל נגשים לפעילות כזאת ?

צעד ראשון - שיעורי בית

כשאני מעורב אני משתדל להביא את המידע הקיים בשוק. אבל הדבר הכי חשוב זה Data, כדי שנוכל לקבל החלטות חכמות. כמו שלפני כל יציאה להרפתקה עסקית אתם עושים מחקר שוק, אז גיוס לא שונה. ההשלכות הכלכליות של תהליך לא אפקטיבי או גיוס לא נכון יכולות להיות גבוהות מאוד.  

לפני כל Kickoff אנו משתדלים לתת את כל המידע הזמין על המשרה והפרופיל שאנחנו הולכים לחפש, כדי שנוכל לשקף למנהל המגייס את הבריכה שאליה אנחנו נכנסים. 

אם זה אוקיינוס אדום (כמו שכרגע ברוב המשרות) חשוב לי לעשות את תיאום הציפיות הזה כדי לסייע לבנות את הפרופיל בצורה הטובה ביותר וכך לחסוך עלויות גיוס כמה שניתן. 

המידע שיכול לענין אתכם הוא: כמות המשרות הפתוחות כרגע, כמות המועמד.ות המתאימ.ות לתפקיד, שכר ממוצע בשוק, ממוצע זמן לאיוש, ועוד. 

לרוב המידע הזה זמין ברשת. אז איפה מוצאים אותו ? 

בלינקדין ואתרי משרות, למשל - כדי להבין מה קורה בשוק לרוב אנחנו מתחילים בחיפוש מאוד כללי על המשרה. אם אני מחפש FullStack engineer - כיום בלינקדין יש 1577 משרות פתוחות. ב-Indeed מפורסמות כ-2373 משרות פתוחות.

 למה המידע הזה חשוב לי? 

א. כי זה נותן לי תמונת מצב עכשווית לדרישה בשוק

ב. זה אומר לי באילו חברות (רוב הסיכויים) אוכל למצוא את אותם אנשים. 

כמות הפרופילים הפוטנציאלים – כנ"ל בלינקדין, מחיפוש פשוט עלו לי 15.5 אלף איש. אבל אם נצמצם את זה ע"פ הדרישות של המשרה שאתם מחפשים, הבריכה הופכת מאוד מהר לשלולית קטנטנה. המידע הזה חשוב כדי לתת לעצמכם אומדן אם דרישות המשרה שלכם קשיחות מידי (צמצום אגרסיבי של הבריכה) ומאפשר לכם לקבל אומדן על משך החיפוש וכמות העבודה הנדרשת כדי ליצור קורות חיים למשרה. 

צעד שני - אני צריך מישהו כמו

אחד הדברים הראשונים שאנו עושים בפגישת Kickoff זה לפרק את התפקיד. 

המשפטים הכי נפוצים בתחילת תהליך הגיוס הם "אני צריך מישהי כמו X" או "תמצא לי מישהו בצלם דמותי". כאן מתחיל התהליך הראשון שלנו -  בואו ננסה להבין מה בעצם אתם באמת מחפשים. אם יש דמות שעליה אתם יכולים להצביע – מדהים. בואו נלמד אותה ומה עושה אותה "היא".

אם אין, אז קודם כל נבנה את הפרופיל – מה אותה דמות תעשה ביום יום, איזה פתרון היא תביא לחברה, איזה ידע הכרחי היא תביא לחברה, האם זה הגיוני שהיא תחזיק בכל הידע הזה, האם זה הכרחי להעסיק רק דמות אחת לתפקיד הזה, האם ניתן לבזר את האחריות הזאת, כמה זמן יקח לי לגייס את אותה דמות וכו׳. 

צעד שלישי - Kpi טנטיבי

זאת אמנם אחת השיטות היותר מוזרות שאני עושה, אבל כדי להבין פחות או יותר איפה אני עומד וכיצד אני בונה את תוכנית העבודה, אני פשוט קובע יעדים טנטיבים.  

לדוגמה - אם אני יודע שאני צריך לגייס 36 אנשים בשנה הקרובה, זה אומר שזה 3 אנשים בחודש. 

אז איך עושים את זה? הסיבה שאני מציין את זה היא תכנון. 

חשוב להבין שגיוס הוא חלק מהגדרת התפקיד שלכם כמנהלים - הרבה פעמים אנחנו נכנסים לתוך פרויקט כאשר הארגון עומד בחוסר לעומת יעדי הגיוס שלו, מכיוון שזה לא מחודד מספיק בדרישות מהמנהלים. 

בשביל לתכנן אנחנו צריכים לשאול את עצמנו שאלות הבאות: 

1. האם יש לכם את משאבים לגייס?
   
   יש לקחת בחשבון זמני ראיונות (טלפונים וראיונות פרונטלים ביחד עם העבודה השוטפת), סינון קורות החיים, פרסום המשרות במקורות הגיוס, וכמובן את היכולות הלוגיסטיות והתפעוליות לגיוס – כמו זמני הכשרה, תהליך ה-Onboarding, ומקום ישיבה (כן, זה משהו שנשכח לפעמים).
2. מה הם מקורות הגיוס שלכם? זה יכול להיות:

• חבר מביא חבר
• אתר החברה
• פרסום ברשתות חברתיות ועמודי דרושים (אתרי דרושים) 
• סורסינג (איתור ברשתות חברתיות) 
• חברות השמה

הנתונים הגסים האלה יעזרו לכם לבנות תוכנית עבודה ראשונית ותקציב ראשוני לתהליך הגיוס שלכם. זה יאפשר לכם להחליט אם צריך פונקציה שתנהל את התהליכים בחברה (מגייס.ת), ואילו משאבים יש להקצות כדי להגיע ליעד הנחשק. 

והנה, בניתם תכנית עבודה ויעדים טנטטיבים. עכשיו צריך להוריד את זה לקרקע ולקבל החלטות.

צעד רביעי – Spread the Magic 

להבדיל ממה שהרבה חושבים, לא צריכים את המשרדים הנוצצים, את המשכורות הכי גבוהות או את התנאים הנשחקים כדי לגייס. אני מגייס Brandless כבר שנים. אלפי צוותים נבנו בבתי קפה, מאות חברות נבנו במוסכים ומשרדים מאולתרים. אין דבר יותר מרגש מחזון. אחד הדברים הכי מדבקים זה הניצוץ הזה בעיניים שיזם מדבר איתך על הרעיון שלו, על איך תשתלב בחברה ולאן לדעתו אתה יכול להגיע.  

שיחת גיוס זו שיחת גיוס. כמו גיוס משקיעים, אם כל מה שיש לכם "למכור" זה רעיון או תפקיד, תבואו מוכנים ותתייחסו לזה ככה. אומנם לא צריך להכין מצגת משקיעים, אבל כן לתת דוגמאות ו-Roadmap.אחד האתגרים שלנו כאנשי גיוס זה לקחת את אותו "הניצוץ" ולעשות לו Scale. 

חשוב גם להיות ראלים, אם לא אתם האדם הנכון כדי למכור את הרעיון שלכם, להבדיל ממשקיעים, פה אתם יכולים להשתמש באנשים אחרים שיסייעו לכם בזה. 

תת-צעד רביעי – גורם האי וודאות 

להבדיל מתהליכים מנהלתיים אחרים בארגון, תהליך חיפוש עבודה הוא תהליך רגשי מאוד מאתגר. ארגונים שהצליחו לשים את הנושא הזה במרכז הצליחו להביא אליהם את העובדים הטובים ביותר בתעשיה. גורם ה"אי הוודאות" בתהליך החיפוש הוא הגורם העיקרי לכישלון של תהליך. רוצים לסגור את המועמדים הטובים ביותר? נסו לצמצם את גורם האי וודאות כמה שניתן. תחזירו תשובות מהר ותתנו פידבקים נכונים. תשקפו את התהליך ומה נעשה בו כמה שניתן ותתנו למועמד.ת את הסיכוי הגבוה ביותר להצלחה. 

צעד חמישי – פתית שלג ייחודי

חשוב לזכור שחזון הוא לא הכל. תראו אם מה שאתם מציעים תואם למציאות. וכן, אני מדבר על משכורות ופיצוי. כמובן, זה תלוי מאוד איזה שלב אתם נמצאים בסטארטאפ ולפי זה תוכלו לבנות את תמהיל המשכורות. אך יחד עם זאת, אם אתם לא עומדים בממוצע של התעשיה, יהיה מאוד קשה לגייס ואתם צריכים לקחת את זה בחשבון בתוכנית עבודה שבניתם. יש טבלאות שכר ברוב אתרי חברות ההשמה ואתרי הדרושים (חינמי),טבלאות שכר בתשלום compete (מומלץ), או צבירן. 

מומלץ לקחת מידע מכמה מקורות ולעשות את הממוצע. חשוב להבין שזה עניין של ביקוש והיצע, שכר שבעבר היה יותר נפוץ לראשי צוותים, כיום הוא שכר שגרתי למפתחת בכירה.לפעמים הפער בין התפקידים בשכר הוא לא יותר מאלף ש"ח.אז כמה שאתם מעריכים שפונקציה צריכה לקבל, זה נהדר. אבל השאלה היא - האם זה תואם את המציאות.