מה למדנו מתהליך ה-internal mobility של שחף, ומה היינו ממליצות לכם לעשות בתכנון מעבר שכזה?

לפני שנה מהיום, כששחף, מגייסת בצוות שלי, שאלה אותי בהיסוס אם יש סיכוי שנשקול הסבת תפקיד עבורה, אי אפשר לומר שזה תפס אותי בהפתעה. שחף תמיד נמשכה לעולם העיצוב, וכשהיא התחילה ללמוד קורס עיצוב במקביל לעבודה כבר ידעתי שהיום שבו היא תרצה לבחון הסבה יגיע.לתפיסתי, אחד מהתפקידים החשובים של מנהל הוא לוודא שהעובדים שלו צומחים למקום הנכון ביותר עבורם, בצורה שתשרת נכון גם את צרכי החברה. לכן, למרות שבמעבר לא טריוויאלי שכזה ישנם לא מעט סימני שאלה, היה לי חשוב לבחון ביחד עם שחף את האפשרות הזו, ולהבין האם מאנדיי יכולה להרוויח את שחף גם אם לא בתפקידה הנוכחי כמגייסת.אז היי כולם, אני שקד מזרחי, People operations lead במאנדיי, ועד יחסית לאחרונה HRBP ומנהלת צוות גיוס במאנדיי, והנושא שעליו אשמח לשים זרקור הפעם הוא תהליך ניוד פנימי-  תהליך מאתגר עבור הארגון, ובאופן ספציפי יותר עבור האנשים הנוגעים בדבר: העובד; המנהל הקולט; והמנהל הנוכחי, שמחוייב מצד אחד לעזור לעובד לממש את עצמו, אבל מצד שני לוודא שהניסיון הזה לא בא על חשבון הביזנס.במהלך מסע הinternal mobility של שחף, והניסיון שלנו למצוא ביחד איתה את התפקיד הנכון לה ביותר, נדרשנו ללא מעט שאלות: איך ניגשים לתהליך כזה? למה שהמנהלת שמיועדת לקלוט את שחף כמעצבת בכלל תרצה לקלוט מעצבת חסרת ניסיון? איך אני אמורה להתמודד עם העובדה שאחת המגייסות הטובות שלי מקדישה פחות שעות עבודה בשבוע כתוצאה מניסיון המוביליות הזה? ואיך שחף אמורה לצלוח את המעבר כשבתקופת הביניים היא חולשת גם על התפקיד המקורי שלה? על כל אלו ניסינו לענות בוידאו הזה של Startup for Startup. מקווה שהצלחנו 🙂