אדווה: היי לכולם, אני אדווה שיסגל ואתם הגעתם ל-Startup for Startup, ואנחנו ממשיכים בפרקים שהמטרה שלהם היא לתת מענה לאתגרים המרכזיים שיזמים ויזמות ועובדים ועובדות חווים בתקופה הזאת ובשעת משבר, והאתגר שאנחנו נרצה לגעת בו היום זה הנושא של דיני עבודה, עובדים, פיטורים בתקופה כזאת, זכאוית מהמדינה שקשורות למילואים וכו', ולצורך זה נמצאת איתי טל קרת שהיא שותפה מובילה של מחלקת דיני עבודה במשרד עורכי הדין ארנון תדמור לוי. היי טל. 

טל: אהלן, נעים מאוד.

אדווה: נעים מאוד ותודה שאת מצטרפת אלינו. ואני חושבת שנרצה להתחיל, באמת אולי מהבסיס, ברגע להבין מה בכלל המצב עכשיו מבחינה משפטית. אנחנו שומעים כל מיני הגדרות כמו מצב מיוחד בעורף, אז להבין מה המצב עכשיו וגם איך לדעת אם זה תופס כלפיי.

טל: אוקיי. אז נתחיל מהסוף של מצב מיוחד בעורף, תופס כלפיי וכלפי כל תושבי ועסקי מדינת ישראל. ההגדרה הזאת של מצב מיוחד בעורף היא הגדרה שהיא מצויה בחוק שקוראים לו חוק ההתגוננות האזרחית, שברגע שיש גיוס מילואים בצווי 8 במצב של התקפה, שר הביטחון יכול להוציא צו על כל המדינה או על חלקה שקיים מצב מיוחד בעורף, הוא הוציא את זה בהתחלה עד 80 קילומטר אחר כך הרחיב את זה לכל המדינה, וזה המצב כרגע והוא רלוונטי לכל המדינה. מה זה בעצם אומר, אם אנחנו קצת מסתכלים מהבחינה הזאת של העסקים ושל זכויות הפרט, זה בעצם מקנה לממשלה, למשרד הביטחון ויותר רלוונטי לפיקוד העורף בהקשרים שלנו, לתת הנחיות שחייבים למלא אחריהן. בהקשר של מקומות עבודה, צריך לעקוב ולראות שבעצם פיקוד העורף מוציא הנחיות שמתעדכנות כל יומיים, לפעמים קצת קודם, אם יש איזה שינוי מהותי. הוא מתייחס בהם לכל מיני סוגי הנחיות, אם זה התקהלות והם יש אישורים שעכשיו מהרגע לרגע גם יש להם הנחיות לא לצאת מהבתים וכיוצא בזה. בהקשר של מקומות עבודה הוא גם מונחה למי מותר בעצם להגיע למקום העבודה ולמי אסור להפעיל את מקום העבודה. בהקשר הזה צריך לעשות הבחנה בין עסקים שהם מקבלי קהל, שאז חלה עליהם גם המגבלה שזה מדבר עליה של מקומות עבודה וגם מגבלה של התקהלות, של עד כמה אנשים מותר במבנה אחד. והיות ואנחנו בענייני סטארט-אפים, אני מניחה שזה פחות נוגע אלינו ולכן נתמקד בהנחיות לגבי מקומות עבודה. ההנחיות משתנות בהתאם לצבעים שונים, יש ירוק, כתום וצהוב, כמו רמזור כזה שכמובן הכתום זה היותר קרוב לעוטף והצהוב זה כולל את כל גוש דן והשפלה למשל, וכרגע ההנחיות אומרות שאפשר לבוא לעבוד במקום העבודה, כל עוד יש מרחב מוגן ויש לעובדים אפשרות להגיע אליו בזמן תקני. מה שזה בעצם גם אומר, שעובד שמחליט לא לבוא לעבודה למרות שמותר ואפשר, זאת לא תחשב- אלא במקרים שתכף נדבר עליהם- היעדרות שהיא היעדרות על פי הנחיות פיקוד העורף ולכן הוא גם אולי לא יהיה אחר כך זכאי לשכר וגם המעסיק לא יוכל לקבל בגינו פיצוי אם הוא החליט כן לשלם לו שכר. אז זאת המשמעות העיקרית של המצב המיוחד בעורף. יש הנחיות נוספות מכוח חוקים שונים, לא משנה כל כך השמות של החוקים, אבל שכן חשוב להכיר, שנובעים בעצם מהמצב שבו אנחנו נמצאים בעת החירום הזו. אחד זה באמת שיש איסור לפטר עובדים בשל היעדרות. אם למשל, יש חברה, סטארטאפ, שאין לו מרחב מוגן או שאי אפשר להגיע אליו בזמן התקני, ועובד אמר: אני נעדר כי אלה הנחיות פיקוד העורף, אני לא בא לעבודה בגלל שזה לא מאפשר, או לצורך העניין מישהו שגר ביישוב שהנחיות פיקוד העורף אמרו לו: אסור לך לצאת מהבית או כל הנחיה אחרת, אסור למעסיק לפטר עובד כזה בשל היעדרות. אין איסור- וזה קצת מבלבל- לפטר בכלל בגלל סיבה שלא קשורה להיעדרות בזמן מצב מיוחד. יש איסור להיעדר בשל ההיעדרות וזה מאוד חשוב. היעדרות נוספת שחל איסור לפטר בגינת זה של הורה לילדים עד גיל 14, שאין לילדים מסגרת חינוכית, אין במקום העבודה איזה מעון או משהו שסידרתם לעובדים, והבן זוג, או שזה הורה יחידני, או שבן או בת זוגו, כן עובדים, זאת אומרת הם לא נעדרים, או שנבצר מהם לטפל, מספיק שבן הזוג חולה חב וחלילה או במילואים, או כל סיבה אחרת שבן הזוג לא יכול לטפל, יש גם לעובד כזה את הזכות בעצם להיעדר מהעבודה, ואסור לפטר אותו בגין ההיעדרות הזאת. אלה בעצם ההנחיות. עכשיו יש שאלה אחרת, אני מניחה שהיא קשורה, מה לגבי שכר? סבבה, הבנו מתי עובד יכול להיעדר, אבל האם אני כמעסיק, הוא לא עבד, האם אני צריך לשלם לו את השכר היום? 

אדווה: אז רגע, אני רוצה לשאול אותך לפני השכר, באמת אנחנו בעולמות של סטארטאפים ולכן הרבה סטארטאפים יכולים לעבוד מהבית, אבל יש גם סטארטאפים שהם של חומרה, אולי יש להם מפעל, אולי הם צריכים שעובדים יגיעו, ובעצם העובדה שעובדים לא מגיעים פוגעת להם ביכולת לעבוד. האם אני זכאית למשהו במצב כזה? 

טל: תראי, הנושא של המתווה לפיצוי עסקים עוד לא הוסדר. אם נכון למועד שבו אנחנו מקליטות את השיחה הזאת, יש איזו הצעה של שר האוצר שהציג מתווה אחד והגיעו לוועדת הכספים ושר הכלכלה הציג מתווה אחר, אבל המתווים האלה מדברים על פיצוי של נזק ישיר ונזק עקיף בהתאם להפחתה והירידה במחזור ההכנסות, וזה גם מותנה במינימום מחזור, אני חושבת של 300 אלף ולא יותר מ-400 מיליון שח, אבל עוד פעם, זה עוד לא מתווה שהוסדר ולכן אי אפשר לדעת וגם צריך לראות  מה שיעור הנזק, כי לא מחזירים לך את כל 100% מהנזק, זה רק ממש ביישובים שהם בגבול 7 קילומטר. לפי גודל ההפחתה שלך יש אחוז מסוים מהנזק שנגרם לך מהירידה במחזור, שאתה יכול לקבל פיצוי אם אתה עומד בכל הקריטריונים. צריך לעקוב אחרי המתווה אחרי שהוא יאושר בחקיקה, זו חקיקה של תקנות מס רכוש בסוף ואז בעצם נדע. יש גם התייחסות בדרך כלל במתווים האלה, כחלק מהנזק שנגרם לשכר ששולם על ידי המעסיק, בתקופה שהעובדים נעדרו. 

דריה: אוקיי, מעולה. אז אנחנו חוזרות בעצם לנקודה שאת התחלת להעלות, שזה כל מה שקשור לשכר. 

טל: תראו, הנושא של שכר לעובד שנעדר, כי מותר לו להיעדר, ההיעדרות על פי הנחיות פיקוד העורף, הוא לא מוסדר נכון לעכשיו בחוק. מה שקרה בכל ה- צוק איתן והמבצעים שבהם הוכרז מצב מיוחד בעורף ב…  זה שבדיעבד אחרי תום המבצע, נחתמו הסכמים קיבוציים שהוצאו להם צווי הרחבה שחלו בעצם בכלל הממשק, שהסדירו מי מהעובדים זכאי שהמעסיק ישלם לו שכר, ובמקביל יצאו אותם תקנות מס רכוש שהסדירו איזה חלק מהשכר, אם את כולו, אם את חלקו, המעסיק ששילם וחויב לשלם, זכאי. אז על פניו, לכאורה אין חובה בחוק היום לשלם שכר לעובד שנעדר, גם אם יש לו זכות להיעדר. עמדת משרד העבודה וגם המלצה שאנחנו בדרך כלל מוצאים ללקוחות, היא כן אם אפשר לשלם את השכר, לפחות לעובדים שנעדרים היעדרות מוצדקת שמוכרת היום בהנחיות, אני אמליץ לשלם אותה לכל הפחות כמקדמה, כי אם למשל בסוף ההסכמים שיחתמו יגידו- עובד כזה לא היה זכאי לשכר, יש את האפשרות לקזז. אפשרות אחרת זה שעובד כזה בינתיים יספוג את הימים האלה על חשבון חופשה שלו, עובד שנעדר, ואם המעסיק יחויב לשלם לו שכר, הוא ישלם לו שכר ויחזרו לו ימי החופשה. צריך גם לקחת בחשבון שיש עובדים שנעדרים כי הם מפחדים, כי הילד שלהם לא בן 14 הוא בן 15 והם עדיין לא רוצים להשאיר אותו לבד, כי יש הרבה מאוד סיבות, כי יש מסגרת חינוכית והם לא סומכים עליה, יש הרבה מאוד סיבות שבעצם לא נופלות להנחיות פיקוד העורף מה שאומר שכנראה לא יהיה חובה לשלם להם שכר בסוף ללא אפשרות לקבל פיצוי חזרה, וזה בעצם עובדים שעל פניו לא קיימת היום זכאות לשכר, וככל הנראה לא תהיה קיימת גם אז.  מומלץ לאפשר להם לנצל את זה כיימי חופשה ולהגיע להסדרים, אבל זה באמת בהתאם לשיקול הדעת של המעסיק עצמו.

אדווה: מעולה. אני רוצה שנעבור לסוגיה הבאה שהיא נושא המילואים, ובעצם פה זה קצת מחולק לשני מסלולים שונים נקרא לזה, או שני אתגרים שונים. אחד מהם זה מה לעשות אם אני יזם או יזמת שנמצאת במילואים ובעצם לא יכולה להמשיך לנהל את החברה וכתוקף מזה החברה שלי נפגעת. והעניין השני זה מקרים של יזם או יזמת שאחוז גדול מהעובדים שלהם נמצאים כרגע במילואים. 

טל: תראי, לגבי יזם שנמצא במילואים, אני מאוד מקווה בשבילו שיש לו בכל זאת איזה שהם אנשים שהוא יוכל להפעיל, הוא עצמו כמובן יהיה זכאי למילואים, בהתאם לכללים של ביטוח לאומי, כפי שהוא היה זכאי עד היום. כל התשלום מבחינת דמי מילואים, זה ממשיך לנהוג כפי שזה היה עד היום. יש בהחלט כוונה, אני לא בטוחה אם היא כבר חוקקה או הוסדרה, אבל יש בהחלט כוונה כזאת, להקדים את השיפוי של מעסיקים שמשלמים את השכר על ימי מילואים, כי בדרך כלל מחכים עד תום המילואים, פה זה צפוי להיות מאוד מאוד ארוך, ויש בהחלט, לפחות כך שמעתי בממשלה, כוונה להקדים את השיפוי של המעסיקים, כדי שלא יישאו בנטל של תשלום השכר בגין דמי המילואים. נזק שיגרם לסטארט-אפ של יזם, שאין לו אנשים אחרים, ולכן בעצם ירד לו המחזור או אם הוא נפגע, זה יהיה בעצם- אמור בשאיפה- יוסדר בנזק שנגרם לו לעסק בעקבות המצב, שאולי הוא יוכל להגיש תביעה למס רכוש, אבל שוב, המתווה עוד לא הוסדר. סטארטאפ שהרבה מהעובדים שלו נמצאים היום במילואים, בהנחה שאף אחד מהסטארטאפים שאנחנו מדברים עליהם, לא הוכר כמפעל חיוני. מפעל חיוני, אני אגע בזה בעוד שנייה, זה כללים אחרים לגמרי. אבל בהנחה שבאמת אנחנו מדברים על סטארטאפים שלא הוכרו כמפעל חיוני, בדרך כלל סטארטאפים לא מוכרים כל כך מהר כמפעל חיוני, יצא היתר שמאפשר למעסיקים להעסיק יותר שעות נוספות עכשיו עד תום המצב המיוחד בעורף, או 14 יום, אני מניחה שזה גם יוארך קצת, שאם עד היום היה מותר שבוע עבודה של 42 שעות ועוד 16 שעות נוספות, היום מותר שבוע עבודה של 67 שעות, זאת אומרת 25 שעות נוספות בשבוע, כל עוד זה לא יותר מ-90 שעות נוספות בחודש. והקלה נוספת בהיתר הזה, זה שאם העובד מסכים, אבל פה שימו לב, צריך לקבל את הסכמת העובד, מותר להעסיק אותו יום עבודה לא של 12 שעות אלא של 14, כי עד היום אסור היה להעסיק עובד יותר מ-12 שעות, זה ממש עבירה פלילית, ההיתר הזה מאפשר אם העובד מסכים להעסיק עד 14 שעות, כל עוד אתה נותן לו עוד רבע שעה הפסקה בין השעה 12 ל-14. מה שכן, כדי שסטארטאפים יוכלו ליהנות מההקלות בהיתר הזה, צריך שלפחות 20% ממצבת כוח האדם שלהם, אכן נעדרת ואי אפשר לקיים את העבודה בתפוקה הקיימת. 

אדווה: כלומר שבהינתן מצב שבו הרבה מהעובדים שלי כרגע נמצאים במילואים, אני יכולה בכפוף להסכמה של העובדים שנשארו, בעצם לנסות לפצות על זה או על … באמצעות יותר שעות עבודה. 

טל: לא, שעות ה-67 שעות זה לא כפוף להסכמת העובד, זה רק באמת בהנחה שיש לך 20% נעדרים. ה- 14 שעות כפוף להסכמת העובד. 

אדוה: עכשיו אני רוצה לגעת בנושא שהוא כואב עכשיו, וגם הזכרת אותו קצת, וזה באמת כל מי שקשור לפיטורים. אני בטוחה שאף אחד לא רוצה לעשות את זה, אבל אנחנו שומעים יותר ויותר על סטארט-אפים, במיוחד בשלבים מוקדמים, שפשוט נקלעים לבעיות כלכליות כרגע, ולא בטוחים אם ואיך הם יוכלו להמשיך לשלם משכורות. האם יש עוד אפשרות חוץ מפיטורים? 

טל: קודם כל שוב, אסור לפטר בגין היעדרות על פי הנחיות פיקוד העורף הורה לילד עד גיל 14, זה פיטורים שייחשבו אחר כך בטלים. צריך לשים לב, אסור לפטר עובד במילואים ב-30 יום. כל הכללים האלה, חלים. בואי נדבר על חלופות לפיטורים, לא בגין ההיעדרות. אחד, כולם שואלים לגבי חל"ת. חל"ת דורש הסכמת העובד. אם לא ניתנת הסכמת העובד באופן משפטי לצורך העניין, אי אפשר להוציא לחל"ת. בפועל, מעסיקים עושים את זה, זה כמובן מקנה לעובד זכות להתפטר כדין מפוטר, אולי גם עובדים יוכלו לתבוע שכר, כי הם יגידו: לא הסכמתי. מה שכן, להבדיל מתקופת הקורונה שכולנו היינו בסגר, ואז בעצם גם בתי הדין, גם במוסד לביטוח לאומי, סוג של העלימו עין ונתנו הקלות בענייני החל"ת, היום גם אם בסוף אפילו עובד יסכים, כדי שעובד יהיה זכאי בתקופת חל"ת לדמי אבטלה, להבדיל מתקופת הקורונה, הוא בעצם צריך לנצל את כל ימי החופשה שיש לו בתלוש, כי אם לא, בהנחה שנניח יש לו  11 ימי חופשה בתלוש, הוא לא יתחיל לקבל דמי אבטלה, אלא מהיום ה-12. בעצם הוא יצא בלי לנצל את כל היתרה ואז בעצם העובד הזה אם אתה מוציא אותו מהיום למחר ולא מאפשר לו לנצל את החופשה, נותר 11 ימים בלי שכר בכלל, כדי שעובד יהיה זכאי לדמי אבטלה מהחל"ת צריך להיות לפחות בין 30 יום, והוא חייב להיות ביוזמת המעסיק, זאת אומרת עובד שמבקש ממך: תן לי לצאת לחל"ת מיוזמתו, לא יהיה זכאי לדמי אבטלה. מעבר לזה, זה עדיין בדיקה פרטנית מול ביטוח לאומי, כל עובד ועובד אם יש לו תקופת ההכשרה, X חודשים מתוך 12 מתוך18 חודשים הוא עבד וכמה ימים הוא ניצל בקורונה ועוד, וזה מספר הימים של האבטלה תלוי בגיל, תלוי בילדים, תלוי בכל מיני דברים, זה כל אחד צריך לעשות הבדיקה הפרטנית במחשבונים של ביטוח לאומי ודמי אבטלה. מומלץ מאוד מאוד להגיע, לפחות לקבל את ההסכמה של עובד, וגם לכן על היעדרויות של עובדים כאלה, מאוד חשוב לפחות- גם אם אתה מחליט לשם להם שכר, לזקוף את זה כחופשה כדי שאם תאלץ להגיע למצב של חל"ת, לפחות תקדם את העובד ואת עצמך. אם לא רוצים או לא יכולים להוציא לחל"ת, יכול להיות שפתרון אחר זה יהיה קיצוץ שכר רוחבי או אפילו עד רמת שכר מינימום, כי אי אפשר להמשיך להעסיק עובד בלי לשלם לו לפחות שכר מינימום, זה כבר פלילי. כל היתר זה עניין של סוג של הסכמה או חוב שלך כלפי העובד. גם זה לצורך העניין אמור לדרוש את הסכמת העובד, אבל אם תעשה את זה ותעשה סוג של שימוע שתסביר לעובד למה אתה צריך לקצץ, גם אם הוא לא יסכים ותעשה את זה, זה יקנה לו זכות להתפטר כדין מפוטר, אבל יכול להיות שבהנחה שאין לך ברירה ואתה רוצה להימנע מפיטורים כרגע, אז יכול להיות שזה אופציה ששווה לשקול.

דריה: מעולה טל. לפני שאנחנו מסיימות, יש עוד משהו שחשוב לך להגיד למי שמקשיב, מקשיבה לנו עכשיו, שקשור לתקופה הזאת? שחשוב שיידעו? 

טל: תראו, התקופה היא, קודם כל, נורא חשוב להבין שהיא מאוד מאוד דינמית, זאת אומרת, מה שאני אומרת היום, יכול קצת להשתנות וקצת להתעדכן ונורא נורא חשוב לעקוב ואנחנו גם נוציא פרסומים, אין בעיה שנעביר אותם גם דרככם, הנחיות פיקוד העורף משתנות מיום ליום, למשל, ברגע שיש מסגרת חינוכית לילדים, אין זכות לעובד להיעדר. הכל מאוד מאוד משתנה. חשוב, הנושא הזה של החופשה והחל"ת וגם אם מחליטים לשלם שכר, אז אולי לקרוא לזה היום חופשה ורק אם יחייבו אותי לשלם שכר, להחזיר את החופשה, כל הדברים האלה זה דברים שגם אם אתה לא חושב שאתה היום במצב של חל"ת, מאוד יכול להיות שתגיע לזה, כי אנחנו עתידים לעבור תקופה ארוכה במצב הזה, ושווה להיערך מראש. וכל היתר, את יודעת, בכל זאת יש גם חובת אמון כזה כלפי העובדים, לנסות עד כמה שאפשר להתחשב בצרכים, לנסות כן לראות אם יש אפשרות, איך לשלם. כמובן שעבודה מהבית כל עוד זה אפשרי לאפשר ואז כמובן העובד זכאי לשכר רגיל, ושיהיה לנו בהצלחה ובקלות לכולנו.

אדווה: מעולה טל, אז תודה רבה שהצטרפת אלינו. אנחנו באמת ננסה ככל האפשר וכל העדכונים שיצאו ממכם, גם לתקשר דרכנו. ואם יש לכם שאלות נוספות בהמשך לפרק, דברים יותר ספציפיים אליכם, אפשר תמיד לשאול אותם באתר שלנו- startupsforstartups.com, או בקהילה, שגם טל תהיה שם בפוסט ייעודי לזה, ואפשר לשאול לגביו שאלות. אז תודה רבה, טל.

טל: בבקשה. 

אדווה: ותודה לכם שהאזנתם.