משתתפות: אדווה שיסגל, עמית רפפורט.

אדווה: שלום לכולם, אני אדווה שיסגל, ואתם הגעתם ל– Startup for Startup, לסדרת צעדים ראשונים, שבה בכל פרק אנחנו מדברים על נקודה מהותית שכל סטארטאפ פוגש בתחילת הדרך, ובפרק היום אנחנו נדבר על גיוס עובדים ראשונים, ולצורך זה נמצאת איתי עמית רפפורט, הי עמית.

עמית: שלום.

אדווה: שאת מייסדת שותפה ומנכ"לית compete, שממש במילה אחר כך ניגע בזה קצת יותר, אתם פיתחתם פלטפורמה להשוואת שכר והטבות של עובדי הייטק, נכון?

עמית: אמת.

אדווה: מעולה, ואתם קמתם לפני שנתיים, 2020, יש לכם היום מאות לקוחות משלמים, ואת בכלל גם הגעת ליזמות אחרי שנים במשאבי אנוש בחברות טכנולוגיה–

עמית: נכון.

אדווה: אז זה ככה נושא, לא סתם רצינו שתבואי לפה לדבר עליו. אז אנחנו נדבר היום גם על איך נראים גיוסים ראשונים בחברה, מתי נכון לגייס, וגם על מה נכון להקפיד כשאנחנו מחפשים את העובדים הראשונים שלנו. שנתחיל?

עמית: יאללה.

[מוזיקת פתיח]

אדווה: אז עמית, אני רוצה שנתחיל ממש בכמה מילים, תספרי לי מי אתם היום ב– Compete.

עמית: אז Compete, שניה אני עוברת לאנגלית כי איך אומרים את הדבר הזה בעברית, נכון? אז Compete זו פלטפורמת Saas שבעצם נותנת real time comp and ben – compensation and benefits, benchmark insight analytic tailor for tech, בסדר? לקוחות כמו Monday לדוגמא, לשמחתי הרבה, ועוד מאות אחרים. אנחנו 27 עובדים, פועלים גלובלית, ארצות הברית, ישראל, נכנסים לשוק האוסטרלי, ומתכוונים להיכנס לעוד שווקים נוספים.

אדווה: מהמם.

עמית: כן, נורא מרגש.

אדווה: אז עכשיו דיברנו על מי אתם היום – אני מחזירה אותך בערך שנתיים אחורה, גייסתם את העובדת הראשונה שלכם, נכון? לא מזמן גם כתבת על זה איזה פוסט מהמם בקהילה, אולי אני אשים לינק אליו בתיאור של הפרק, אם מישהו רוצה לראות אותו. אבל איך ידעת או איך ידעתם שהגיעה הנקודה שזה צריך לקרות?

עמית: שאלה מדהימה. תראי, יוני, שיחיה, ה– Co-founder וה– CTO ובעלי בזמני הפנוי, אבל אני כל הזמן אומרת, למי יש זמן פנוי כשאתה יזם, נכון? אנחנו שנינו אנשים מאד של מספרים, אוקיי? בעצם התפטרנו כל אחד מה– Comfort zone שלו, אני עבדתי בסנטינל כ– HR, הוא עבד בפאלו בתפקידים של פיתוח, ובעצם הבנו שאנחנו רוצים ליצור את הדבר הזה, אוקיי? להקים את החברה, והיה ברור לנו שאנחנו מתחילים את החברה כ– Boots trap. בעצם לממן את עצמנו לבד, לבוא, כשאני מגיע בעצם למשקיע כבר לבוא עם הוכחות, עם מספרים, עם traction מאד מאד ברור, שבעצם נותן איזה שהיא וואלידציה לאמירה שלי. אז התחלנו באמת כ– Boots trap. התכוונו שנתיים – כאילו, ככה נערכנו ברמה הפיננסית, שנתיים Boots trap, לא נשענים על שום VC's back what so ever. מהמר משציפינו, חמסה תודה לאל, ראינו שזה היה כמו אש בשדה קוצים ותפסנו תאוצה, ואז בעצם אמרנו אוקיי, שוב קצת כאילו אנשים של מספרים והוכחות, אז Either you're in or your out, את יודעת, קופצים פזצטה הכי חזק, כאילו, ליצור כמה שיותר גלים ברצון ליצור כמה שיותר גלים, בתקווה שזה יצור את הגלים, ואם לא שוחים בחזרה לחוף, נכון? ואז באמת שהגענו לאיזה שהוא Threshold כזה של בערך סביב ה– 50 לקוחות, אמרנו אוקיי, יש פה כבר משהו, זה לא איזה כאילו מיזם קטן פיראטי, יש פה, יש פה Traction.

אדווה: כן, ראיתם וואלידציה לצורך שלכם, לפתרון שאתם מציעים.

עמית: ואז אמרנו אוקיי, הכסף הלאומי, הפרטי שלנו, שווה גם להשקיע בו יותר, כדי באמת לגדול עוד יותר, לעשות לזה אקסלרציה, ואז באמת לשמחתי גייסנו את נופר המדהימה, אין לי מילים, אני מאחלת לכל חברה שקמה שתגייס נופר משל עצמה. באמת, אין לי מילים.

אדווה: אז אנחנו ננסה קצת בהמשך הפרק לפרק את מה זה אומר–

עמית: מי זאת נופר.

אדווה: כן.

עמית: בטח [—] עכשיו.

אדווה: בעצם הגעתם לנקודה שפשוט אמרתם טוב, בשביל הקפיצה הבאה אנחנו צריכים עוד מישהו איתנו פה?

עמית: נכון. כן, כי באיזה שהוא שלב את אומרת אוקיי – לצערי יש רק 24 שעות ביממה, נכון? – אז כאילו, יש 24 שעות, יוני עסוק בפיתוח, אני עסוקה בכאילו, בשיווק, מכירה של הדבר הזה, אבל יש, יש Traction, אנחנו תופסים תאוצה, ועוד יותר מזה, זה לא רק שאני פניתי, את יודעת, ב– Cold reach out וכזה, היה לזה Network effect מאד מאד חזק. זאת אומרת, כל לקוח שהצטרף פרסם, הביא את הקולגות שלו, וזה פשוט גדל נורא נורא נורא מהר, משמעותית ממה שאני יכולתי לשאת לבד, ולכן כשגייסנו – בכוונה אגב לא גייסנו Dev, אלא גייסנו באמת את נופר על פרופיל היותר Costumer facing כדי לעזור במקום הזה, שם היה ה– Challenge שלנו. את יודעת, צרות ל עשירים, אבל זה היה ה– Challenge שלנו באותה נקודה, ולכן גייסנו את נופר.

אדווה: כן, אז אם אני מבקשת ממך ממש, את יודעת, לנסות לזהות סימנים שאני בתור Founder יכולה לחפש, כי מההתחלה אני בטוחה שזה היה קשה ומההתחלה זה היה עמוס, אבל משהו, מה, זה דברים שהתחילו ליפול בין הכיסאות?  זאת אומרת, מה הסימנים שאת אומרת, "אני חייבת שיהיה פה עוד מישהו עכשיו".

עמית: את רואה שהעסק מניע את עצמו, את רואה שהלקוחות מניעים Growth, אוקיי? כל עוד אני הנעתי את הביזנס – אני יצרתי דף קשר, אני ניסיתי למכור לך, אני ראיתי שהלו"ז שלי, אין לי 10 שיחות ביום, אז איך אני שוב ממלאת את ה– Calendar שלי, זה משהו אחד. פתאום כשאת קולטת אוקיי, רגע, Hold your horses, משהו פה קורה, משהו פה טוב קורה, בסדר? ופתאום הלו"ז שלי מתמלא מבלי שאני דואגת לזה, כי זה בא אורגנית מבחוץ, זה בא מהלקוחות, אז את כבר מבינה שאת ב– Scale אחר שהוא לא רק מה שנקרא, מה שאת מנסה לדחוף אליו, וזה היה המומנטום שאמרנו שוב, all hands on deck, כזה.

אדווה: ובהתחלה גייסתם את נופר למשרה מלאה? זאת אומרת, יש איזה היקף משקה אידיאלי לעובד ראשון.

עמית: כן, 200%. את יודעת, זה מה שאתה עושה בסטארטאפ, נכון? כאילו, Early stage startup, בגראג', אם אפשר לקרוא לוילה במושב גראז', אבל אתה עובד נורא נורא נורא קשה. אני חושבת שמה שאגב היה נורא, לא היה אגב נורא מיוחד בנופר, זה הרמת לויאליות שמאפיינת, היו לנו על זה לא מעט שיחות, על כאילו מה היית צריכה לרשום בלינקדאין, מה זה, ואני אמרתי לה כל הזמן, Employee no. 1. מבחינתי זה ה– Best definition לאיך שכאילו הבן אדם והאימפקט שלו, ה– R&R, ה– Roll & responsibilities שיש מתחת לפונקציה הזאת. נופר הייתה אחראית, היא הייתה יד ימיני להכל, בסדר? אז היא עזרה ב– Sales  וב– Costumer success וב– On boarding והיא הביאה כתבות מכלכליסט או מ– Ynet  כי היא יצרה איתם קשר. זאת אומרת הייתה שם עבודה שהיא לא רק ב– אוקיי, זה הכובע שאני חובשת ורק אותו אני עושה. וזה סוג האנשים שאת מחפשת. את מחפשת אנשים בסטארטאפ, גם בחברות גדולות, בסדר? אבל בסטארטאפ זה פשוט נורא נרא משמעותי, כי זה Make it or break it. את מחפשת אנשים שאכפת להם, שהם באמת באמת, זה נוגע בהם, האם הם מביאים את האימפקט, האם הם דוחפים את הביזנס, את הקורלציה בין מה שהם עושים ל– ARR של החברה, לכמה החברה אחר כך מגייסת ב– Rounds. לנופר יש חלק בכמה גייסנו את ה– Seed, בכמה גייסנו את ה– A, בלהביא את Monday, בהכל, כן.

אדווה: אז בואי נדבר באמת קצת על הפרופיל. שוב, אנחנו תמיד נלך דרך הסיפור של נופר או בכלל העובדים הראשונים שלכם, אבל זה רלוונטי אני חושבת בכל מקרה – מה ה– Seniority level שאת מחפשת? בגלל השאיפות הגבוהות שיש לנו מהבן אדם הזה, מישהו שהיה מנכ"ל של חברה, או מישהי שהייתה CTO? זאת אומרת, זה שנות ניסיון שמדברים פה? או זה הדרייב המטורף?

עמית: זה הדרייב. זה המקום שבו אני אומרת אפשר להוציא את הבחורה מ– HR, אי אפשר להוציא את ה– HR מהבחורה. זה הכל מתחיל ונגמר באופי. זה יכול להיות אקס מנכ"ל שזה יהיה רלוונטי, ויכול להיות בן אדם עם שנתיים שנות ניסיון שזה רלוונטי. זה נורא תלוי אחד בביזנס, אוקיי? אבל כן אני מאד מאמינה בזה שכאילו, בן אדם צריך לבוא עם דרייב ועם פרסונליות שדוחפת את הדבר הזה יותר מה ה– Track record שלו לפני ואיזה הישגים מדהימים הוא הגיע, כי ההישגים המדהימים שהוא הגיע אגב, ורואים את זה לפעמים בעובדים שזה פחות מצליח, אוקיי? כאילו, יכול להיות שאני אגייס אותך על איזה שהוא Track record מאד מאד מרשים שיש לך בעבר – וואלה, פחות מתאים ל– Compete, ל– Use case  הספציפי, לביזנס, לסוג לקוחות, לקצב, למיליון דברים. פה בעיניי יותר מהכל זה הפרסונליות, זה התושייה שיש – לא סתם חזרתי על זה פעמיים, על החוצפה שיש.

אדווה: אני מניחה שגם חוסן אולי זו מילה שכדאי לדבר עליה בהקשר הזה?

עמית: קראתי לזה תושייה, אבל כן, מבחינתי זה אותו דבר.

אדווה: כאילו, בסוף את מחפשת מישהו שלא רק יהיה או תהיה מצוינת, את מחפשת מישהו שיכול להתמודד עם הרכבת הרים – כי את יכולה להציע הרבה דברים בתחילת הדרך, את לא יכולה להציע יציבות.

עמית: אני גם לא מתיימרת, גם לא היום. נכון. אגב, ספציפית היום עם ה– Market, אני גם חושבת שהגדולות לא יכולות להציע יציבות. אבל נכון, כאילו, אתה צריך אנשים שהם בוגרים, הם מבינים, הם רעבים, והם גם רוצים, הם מבינים באיזה מקומות הם לא מבינים והם לא יודעים, והם צריכים אותך ללמד אותם, בין אם זה ביזנס, בין אם זה מטריקות, בין אם זה Bigger picture, בין אם זה לא משנה, ואז זה יוצר איזה שהוא Win win נורא נורא בריא ביני לבין Compete  לבין העובד הראשון, או כל עובד באשר הוא.

אדווה: עכשיו, אני חושבת שהתחרות על גיוס זה אולי הדבר הכי קשה, בין הדברים הכי קשים שיש היום לחברות להתמודד איתם. בתור סטארטאפ קטן בתחילת בדרך, מה המקומות שאת אולי כן צריכה להתפשר בהם כשאת מחפשת מישהו? האם בכלל את צריכה להתפשר? כאילו, יכול להיות שאת אומרת, אם אני לא מוצאת את זה אני לא מגייסת, גם במחיר של זה שאין לנו כרגע עובד?

עמית: אז אני אתחיל ואומר, אני אגיד כמה דברים – אחד, כאקס HR שנים בתחום, אין, באתי להגיד משהו, זה נשמע קצת קיצוני, אבל אני אגיד אותו רק בשביל להעביר את הפואנטה – אין רע מלגייס לא נכון, בסדר? זה עולה לחברה הרבה יותר משמעותית לאין שיעור, הרבה יותר, מאשר לא להצליח לגייס, אוקיי? מאלף ואחת סיבות – כי זה בן אדם שמבחינת culture לא מדהים, כי הוא "מפזר" במירכאות רעל, אוקיי? כי זה עושה דמורליזציה, כי זה לא מפקס את הצוות למקום הנכון – אתה במשאבים שמופנים למקום לא פרודוקטיבי, בסדר? ומתוקף זה, אתה בתהליך Hiring  אתה לפחות בתהליך פרודוקטיבי, אתה למען מטרה של להתקדם. פה אתה בעצם במזעור נזקים. אז דבר ראשון הייתי נמנעת מהדבר הזה, וממליצה, אם יש ספק אין ספק, ולא לגייס, בסדר? גם אם אתה מרגיש שאתה כאילו קורס עולמך. לא לגייס אם יש ספק. זה כאילו – Leeson number 1. ספציפית לנו חמסה לא היה קשה בכלל לגייס, וזה לא שאני איזה שהיא קרובה למצטיינת דיקן קומפנסטיבית, ממש לא, ממש לא, אבל באתי עם Value prop נורא נורא נורא ברור. אני זוכרת שאחד הדברים שנורא גרמו לי להתאהב ביוני – אני רגע נכנסת לפרסונלי – שהוא היה מנהל בפאלו אלטו, זה שהוא ניהל את אולי אחד מהצוותים הכי קשים לגיוס, שזה Low level engineers, באמת, יש אולי איזה שניים וחצי אנשים ב– Skill set  הזה – בכל החברות, סנטינל, מיקרוסופט, פאלו אלטו, כולם כאילו נלחמים–

אדווה: נלחמות על אותם אנשים.

עמית: נכון. ויוני, בחוסן מעורר כאילו, באמת, אין לי מילים, הוא פשוט כל הזמן השאיר את הדלת פתוחה. כל הזמן השאיר את הדלת פתוחה ואמר לחבר'ה שלו, והם ידעו את זה מ– Day one, אני אפתח אותך אם אתה רוצה, אבל לא בכל מחיר. אם אתה רוצה לצאת, הכל בסדר. זה לא בהכרח מתאים לכל אחד. וכשאתה בא עם אמירה כזאתי מאד בוגרת, מאד מאד בוגרת – שמעי, זה מפחיד, כי לאבד טאלנט זה נאר נורא מפחיד.

אדווה: כן, את יכולה לעמוד עכשיו בפני כמה חודשים של גיוס בשביל להחליף אותו.

עמית: נכון. או פתאום לאבד ואז להגיד למנהלים למה הצוות שלי עזב, נכון? זה סיטואציה מאד מאד לא נעימה. Having said that, היא בסופו של דבר שמי שנשאר איתך נשאר איתך, ולא משנה, דיברנו קודם על הרכבת הרים, אם היא קצת למעלה או קצת למטה – הם איתך. ובהקשר הזה, שיוני ואני באנו מאד מאד שנינו בהיבט הזה כמעט אותו בן אדם באיך שאנחנו מאמינים להציג, באיזה דברים אני רוצה להראות לך, ומה לשקף ביתרונות ובחסרונות של ההצעה שלנו, זה אוטומטית יצר איזה שהוא פילטור, ואוקיי, לא מתאים לי את ה– Roller coaster, לא מתאים לי להיות עובד מספר 3, אז אנשים לא המשיכו בתהליך,V.S.  האנשים שהיה נורא ברור, כי היינו נורא ברורים במי אנחנו, זו הכלה, take it or leave it, אז אנשים הצטרפו.

אדווה: אז אני רוצה רגע שממש ממש נרד לפרטיקה. מה השאלות שאת שואלת בראיון עם, זה יכול להיות עובד ראשון, זה יכול להיות עובד עשירי, בסוף, תקני אותי אם אני טועה–

עמית: ב– Founding team.

אדווה: בדיוק. בסוף, מה השאלות שאת שואלת בראיון, גם בשביל לקבל אז את הביטחון הזה של בן אדם שהוא All in, וגם בשביל לשים את כל הקלפים על השולחן, בשביל שהבן אדם ממול יוכל לדעת, אבל מצד שני את גם לא רוצה להבריח את מי שנמצא מולך. או שאולי את כן רוצה להבריח מתוך מה שאמרת עכשיו, כי אם הוא יברח אז אולי מראש זה לא מתאים.

עמית: נכון. אז אני לא רוצה להבריח כמטרה, אני בטח לא רוצה לתנק או למכור, אוקיי? אני לא רוצה לבוא ולמכור לך איזה שהוא חלום שביום שאחרי לא יקרה. אני לא רוצה לבוא ולהגיד לך "הכל בסדר, עליי", כי זה לא יהיה עליי, זה יהיה עליך. אני רוצה להפיץ, או סליחה, לא להפיץ, אני רוצה להציף את הקשיים כבר מ– Day one לאורך כל התהליך. אגב, גם תמהיל השכר הוא חלק מהדבר הזה. כי אם אני יכולה להציע לך X, וה– Monday של העולם יכולות להציע לך שני X, אז אני צריכה להיות נורא נורא ברורה ב– Setting expectations, שזה התמהיל שאני יכולה להציע. אז אני לא אנסה למסך את הדבר הזה, אני לא אנסה להפחיד בכוונה, כי זה מטופש, נכון?

אדווה: זה חבל.

עמית: זה לא משרת את המטרה. אבל אני ללא ספק אהיה מאד מאד שקופה. אני אחפש את המקומות שבהם היו קווי דמיון בעבר שלך לדבר הזה, אוקיי? זאת אומרת, זה לא יהיו שאלות היפותטיות של would have could have should have כי פה יפלו אלה שלא יודעים להתנסח, ויצטיינו אלה שכן יודעים לעבור ראיון, אלא זה תמיד יתבסס על עבר, על הניסיון שלך. עם ניסיון לזקק כמה שיותר קווי דמיון. כמובן שהדברים לא מתחילים ונגמרים בי. זאת אומרת, לצורך העניין, אחרי שגייסנו את ה– Seed שלנו, בתפקידים מסוימים, אלף נכנסו לתמונה, אלף הובילו את ה– Seed שלנו, וראיינו את חלק מהפונקציות שהייתי צריכה עזרה שהם יראיינו אותם, אוקיי? אז אתה עושה שימוש בכל האמל"ח שיש לך, כדי לעשות את הוואלידציה הזאת. בסופו של דבר, יסלחו לי מה שנקרא, יסלח לי ה– Background  ב– HR שלי, יש איזה שהוא Threshold של פרדיקטיביליות שבו אתה יכול לעשות בתהליך ה– Hiring, ומבחן התוצאה הוא המבחן הקובע, וככל שתבדוק ותמדוד את הדברים כמה שיותר מהר, ולא תצ'קלף את עצמך ולא תגיד אה, אוקיי, בגלל זה וזה, תיתן לעצמך תירוצים, אלא תהיה מספיק כן בלהגיד אוקיי, זה פשוט לא עובד, זה bad hiring. כאילו, לא מתאים. ולהיפרד מהר ככל האפשר – בהיבט הזה זה יעשה טוב אגב לכל הצדדים, ומי שכן Good hire  אז כאילו מהמם, בוא נתפוצץ ביחד.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אז אני רוצה שנדבר גם על השיחה עצמה, דיברנו על זה קצת שיש הרבה אי יציבות במה שאת מציעה, ודיברנו קצת על השיחה זאת – בסוף היא עומדת אל מול סביר להניח, אם זה בן אדם טוב, הצעות אחרות. או עבדוה כבר קיימת, או הצעות עבודה ממקומות אחרים. איך את בכל זאת מתקשרת את ההצעה הזאת בצורה שהיא כן מפתה, ואני לא מדברת עכשיו על העבודה עצמה, אלא נטו בכל מה שקשור ל– Equity.  

עמית: לא מדברת על האימפקט, טה טה טה טה, אלא רק על ה– Comp&ben.

אדווה: בדיוק.

עמית: לו רק היה סטארטאפ שעושה את זה. סתם. מה שאנחנו הצענו לשלושת העובדים – אגב, עד שגייסנו את ה– Seed גייסנו שלושה עובדים, ואני מקווה שאני לא חושפת פרטים יותר מדי אישיים, אבל בגדול האסטרטגיה שלנו הייתה, מתוקף ההבנה שזה באמת יורד כרגע מהכיס האישי שלנו, זה לבוא עם איזה שהוא תמהיל שבא ואומר אוקיי, ה– Base salary הוא באמת יהיה מאד מאד נמוך לעת עתה, ה– Equity גבוה, עם הבטחה ב– Employment agreement, שביום שיש Milestone שהוא מוגדר, אוקיי? מעל גיוס של מיליון דולר, מה שגייסנו יותר, אבל זה היה ה– Milestone-

אדווה: ברגע שמגיעים.

עמית: בדיוק, אז השכר עולה ל– X, מה שסוכם מראש, ואתם גם מקבלים רטרו. כלומר, אתם לא נפגעים אם עשינו את ה– Round בקיו אחד, שתיים, שלוש או ארבע, כי אתם מקבלים רטרו. ולכן זה איזה שהוא Leap of faith  מינימלי במובן מסוים, כי אם הם מאמינים שהחברה תגיע ל– Milestone  הזה אז הם יקבלו את הכל רטרו. הכל שאלה אם הם מאמינים בחברה. לשמחתי זה עובד.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אני רוצה להעביר את השיחה למקום שהוא אולי קצת יותר אישי.

עמית: יאללה.

אדווה: כי בסוף יש פה איזה שהוא מקום של עד עכשיו היינו רק ה– Founders, הייתם את ויוני, אז זה בכלל משהו שהוא מאד שלכם.

עמית: יותר מזה, הגראז' שלנו היה מהחדר שינה. כאילו, הכי אינטימי שיש ever, באמת.

אדווה: אז על אחת כמה וכמה, איך את מכניסה פתאום עוד מישהו לדבר הזה? כאילו, אני מניחה שזה גם הגיע עם הרבה מאד פחדים של לשחרר. פתאום יש דברים, אני חושבת שאם יש משהו שהוא בוודאות עם כל Founder ו– Founder שדיברתי איתם, בהתחלה ידכם בכל.

עמית: נכון.

אדווה: אין שום תהליך שקורה בחברה ואת לא מודעת אליו.

עמית: נכון.

אדווה: ופתאום יש עוד מישהו, מה שאומר שיש תהליכים בחברה שאת חייבת לשחרר ואת אולי לא תהיי עליהם בכזאת רמה. ברמה האישית, איך עושים את זה?

עמית: אז אחד, I couldn’t agree more, זה מפחיד נורא נורא נורא. באמת. זה מפחיד כי עד עכשיו הצליח לנו, אז אני לא רוצה להרוס את מה שהצליח. זה מפחיד כי יוני ואני רק מסתכלים אחד על השניה ואנחנו מדברים בעיניים, אז כאילו, היא אין לה את ה– Communication  הזה איתנו, אז איך יוצרים אותו? איך לא הופכים את זה ל– Friction, אוקיי? איך לא גורמים לזה – זה נשמע מצחיק היום, כאילו, העובד הראשון – אבל איך לא גורמים לזה לעכב דברים, נכון? כי היינו רגילים לדבר על זה בין זה שאנחנו חותכים את הסלט בארוחת ערב, איך פתאום עכשיו אני גם צריכה רגע להתקשר לנופר, לסנכרן את הדברים האלה? עכשיו, ברור שאת רוצה לעשות את זה, כי יש לוגיקה, כי בסופו של דבר בחרתי מכיסי, מהבנק הפרטי שלי, לשלם לחברת צוות הזאת, בסדר? ועדיין, זה באיזה שהוא מקום מאד מאד מפחיד. Having said that, אני חושבת שזה שני דברים. אחד, זה כל הזמן להבין שיש סיבה למה גייסתי אותה, אוקיי? זאת אומרת, יש סיבה כי אני לא מגיעה לזה, יש סיבה כי את יותר טובה ממני, יש סיבה כי הביזנס, כי זה דוחף את הביזנס, אלף ואחת סיבות, וזו הסיבה שגדלנו, עם כל פחד של זה. יש בזה גם תמהיל אחר של התרגשות מאד מאד גדולה, נכון? אני כל הזמן אומרת כשאני מדברת עם משקיעים, אז הם שואלים כאילו את יודעת, את ה– Pitch הזה של האבולוציה, אז אני מספרת להם שזה Blend של verbs שהיו לי, של רגשות, בהיבט הזה. אז זה דבר אחד. הדבר השני, אני חושבת שבסופו של דבר, אם אתה מודד את הדברים נכון, אם אתה משחרר איפה שצריך, אבל נשאר עם יד על הדופק במקומות שראויים שהיד תישאר על הדופק, בסדר? אם זה לדוגמא במקומות שנופר באה והובילה, אוקיי? אם זה כל מה שקשור ל– Costumer facing, זה היה Sales, on boarding, costumer success. אז אחד, לא עזבתי Sales, המשכנו Full force שתינו, אבל את עדיין מודדת ועוקבת אחרי מטריקות של כמה לקוחות, האם זה כמה שציפינו, האם ירדנו במספרים או לא, איזה סוג של לקוחות, אוקיי? זה לא רק הלקוחות, נכנס פה עוד, מתוקף זה שיש עוד חברי צוות, את פתאום יכולה להעמיק את ה– Level של ה– Insight שאת בודקת אותם. אז פתאום זה לא רק Number of logos, זה איזה סוג Logos, פתאום רגע, בואו ננסה לכוון עכשיו ל– Monday של העולם – כאילו, את כל הזמן מעלה את הרף. וזה נפלא. כאילו, אז נכון, זה נורא מפחיד, ואתה לומד. אבל כאילו, כמו שאמרתי מקודם, Either אתה קופץ למים ועושה פזצטה כאילו בפול כוונה לעשות כמה שיותר גלים, וזה בא גם עם איזה שהוא Leap of faith של מה יקרה, או שלא, את יודעת, אני בודקת אם הטמפרטורה נעימה לי, אבל כאילו זה עושה גל קטן כזה שלא באמת משפיע.

אדווה: ואיך את יודעת מה הדברים שאת צריכה לשחרר? כי בסוף, כמו שאמרת, חלשת על מלא תחומי אחריות – איך ידעת מה הדברים שזה בסדר שזה בסדר שלא תתעסקי בהם עכשיו, מה הדברים שלא משנה מה, חייבים להישאר אצלך?

עמית: אחד, שאלה מעולה. אני חושבת שזה קומבינציה של כמה דברים. אני חושבת שזה קומבינציה של אחד, מה הדברים שנופר, אני רואה – הרי את לא משחררת מ– Day one, נכון? את עושה On boarding, את מלווה, את מדריכה, את מלמדת, טה טה טה, ואז את רואה את היחסים, בעצם ראיתי ביני לבין נופר – איזה דברים נופר מובילה, לא צריכה אותי, אני מעכבת אותה, אני אולי איזה שהוא Barrier עבורה באמת היצירתיות, Execution, וואטאבר, ואז רוצי. The sky is the limit וגם הם לא limit. רוצי, תעשי מה שאת רוצה, באמת כאילו, יש לך דף נקי, אפילו לא תצבעי כאילו באיזה צבעים, אלא שרטטי איזה גבולות גזרה שאת רוצה, שלך. כמובן שזה חייב להיות מכוון לכאילו מה הביזנס שאנחנו מכוונים אליו, אם אנחנו רוצים להגיע ל– Round seed או וואטאבר, מה המטריקות שאנחנו רוצים או וואטאבר, ביחד עם ההבנה הזאת של מה הדברים שחייבים להישאר אצלי, בסדר? בין אם זה מקומות של–

אדווה: גיוס כספים אני מניחה למשל.

עמית: לדוגמא, כן. זה דברים כאלה.

אדווה: אני רוצה שנעבור קצת, כי דיברנו הרבה על נופר שהיא באמת העובדת הראשונה, אבל אחר כך אני מניחה שהמשכתם וגייסתם עוד עובדים, נכון?

עמית: נכון.

אדווה: אז אולי רגע שאלה טכנית קודם, עד איזה מספר עובדים זה בכלל נחשב צוות הקמה?

עמית: אני חושב בכנות, שזה לא עניין של מספר, זה שאלה של איכות יותר, של עומק. ואני אסביר. אתה יכול להיות עובד מספר 4 ואתה יכול להיות עובד מספר 50, והאימפקט שלך והפרסונליות שאתה תביא לדבר הזה, ברמת הלויאליות, הלדחוף את הביזנס קדימה, יכול להיות של עובד 50 תהיה גבוהה לאין שיעור מאשר לעובד מספר 4. לכן אני לא מסתכלת על זה כאוקיי, הגעתי לעשרה, זהו, הגעתי ל– Threshold שלי. ממש לא, אני מסתכלת היום על ה– 27 פרטנרים שיש איתי, 26 כי זה אני, והם עוד, וזה 27 Founding team. באמת, כאילו, אני ממש מרגישה את האנשים. את רואה את זה ב– Happy hours  וב– all hands, ובישיבות וב– Brain storming  ובקפה ובכל דבר כזה, פתאום שה– Back hand engineer  מדבר על אוקיי, רגע, איזה פיצ'ר אפשר לעשות, וה– Community אומרת על המטריקות – את רואה כל אחד חושב מחוץ ל– Scope הזה שלו, ו– truly cares על איך דוחפים את החברה קדימה, בעיניי, על זה זה נמדד, ולא על 10, 15, 5, וואטאבר. אני בטוחה שלא יסכימו איתי, אבל–

אדווה: לא, אני אגיד לך מה, זה גורם לי לחשוב, כאילו פתאום דיברת על 27 אנשים, ופתאום עלה לי – יש איזה מילה שאנחנו מאד הולכות מסביבה ועוד לא אמרנו אותה ככה, והיא מאד נוכחת לי פה בפרק, וזה בשלות.

עמית: נכון.

אדווה: בסוף, בשביל להצליח לגייס את העובד הראשון, בשביל להיות מסוגלים כ– Founders  להחזיק דינמיקה של עוד בן אדם, יש איזה בשלות שצריך להגיע אליה, ובשביל אחר כך להמשיך להתפתח ולגייס את החמישה הראשונים, זה גם איזה שהיא Maturity level-

עמית: יותר, הגיוס זה החלק הקל. הלהגיד להתראות זה החלק הקשה אגב. להסביר את האתגרים, ועכשיו 2022, 2023, שעוד שניה כאילו מתחילה, המקום הזה של לתקשר לצוות את האתגרים, ולמה פה הצלחנו יותר משציפינו, אבל למה במקום אחר לא הגענו ליעדים שלנו, זה המקומות שבהם הם האתגרים האמיתיים, ופה נדרשת הבשלות האמיתית. זאת אומרת, לבוא ולהגיד כן, עקפנו כאילו את המטריקות שלנו, זה נורא קל. כאילו, זה באמת נורא קל.

אדווה: נכון, אבל כשאת מגייסת, לפי מה שאת אומרת, אני מניחה שכשאת מגייסת, תהיה לך את הבשלות גם להיפרד.

עמית: נכון.

אדווה: יש איזה, את יודעת, דיברתם על זה? איך יודעים? לא יודעת, אולי זה מופשט מדי, אבל איך יודעים שאני בתור סטארטאפ יכולה בכלל להכיל עכשיו, ואני לא מדברת על עוד בן אדם אחד, יכולה להכיל עכשיו עוד עשרה אנשים?

עמית: אחד, אני חושבת, אולי טיפ מספר 1 ל– Founders שנמצאים בסיטואציה הזאת, במובן מסוים, וזה כאילו נוגד את כל מי שאני, באמת, אני כאילו באמת, כמו שאמרתי, All hand on deck, חתירה למטרה, הכי כאילו זה, אמא שלי קוראת לי גולנצ'יקית – having said that, אני חושבת ש– Lesson learned שלנו זה לגדול שאתה יכול ולגדול כשאתה מסוגל, ולגדול נכון, אוקיי? זאת אומרת, שיש Clear business justification, שאתה מבין שהגעת למטריקות האלה, לדוגמא סתם – אני אגייס את ה– Sales כשהגעתי ל– X אחוז, שהם הגיעו ל– X אחוז [— 29:55], בסדר? זאת אומרת, שיהיה נורא נור ברור לביזנס מה מניע, מה מאקטב, מה הקטליזטור שמאקטב את הפעולה הבאה. וברגע שיש זה, אז אתה גדל נכון, בקצב הביזנסי הבריא–

אדווה: זאת אומרת תמיד להצדיק את הגיוס בהתפתחות של החברה.

עמית: חד וחלק, כן. ממש. 

אדווה: כן, נראה לי שזה, שזה באמת שיעור חשוב, כי אני חושבת שגם בטח יש איזה שהיא, כשפתאום מצטרף עוד מישהו, עם כל כמה שחשבנו שזה מפחיד, בטוח גם יש איזה אנחת רווחה, פשוט שיש עוד מישהו שנושא את המשקל הזה. ברור שזה לא באותן עוצמות, ושזה של ה– Founders-

עמית: את יודעת, כן ולא – היום בטח, כאילו, אנחנו לא ב– 2021, שכאילו הווייב היה מאד Spend, growth, כזה–

אדווה: וצמיחה מהירה–

עמית: נכון, ואז אגב, אפרופו, חלק מההחלטות שנעשו, כאילו, בכל אחת מחברות ההייטק, בסדר? ב– Market. אבל היום כשאנחנו מאד מתמקדים ב– Efficiency, ביעילות, באפקטיביות של הדבר הזה, אז אתה גם בודק מטריקות כמו ARR פר Employee. זאת אומרת, יש מטריקות שאתה לא בודק רק את ה– ARR וכמה הוא גדל ואחלה, Up to the right. אתה רוצה לבדוק גם כמה כל Employee תומך או מביא ל– ARR הזה. יש מטריקות נוספות שאתה רוצה לבדוק אותן. אגב, לא רק [— 31:25] מול ה– Board. בראש ובראשונה, אני ה– Founder, זה החברה שלי, כאילו, אין מאושרים ממני ומיוני אם Compete תצליח לאן שאנחנו מכוונים, ולכן בראש ובראשונה המטריקות האלה הן עברונו. ולכן צריך להכניס מטריקות ביזנסיות מאד מאד ברורות, שמה המטריקות שהן מאקטבות את הפעולה הבאה.

אדווה: עכשיו, כשאנחנו מדברות על כיוס של עשרה עובדים ראשונים, או עשרים עובדים ראשונים, מה התמהיל הנכון שאני מחפשת? כי כשאת מגייסת בן אדם אחד, אז את מסתכלת על אינדיווידואל, את מחפשת מישהו או מישהי שכאינדיווידואל יהיה לך נעים איתם, יהיה לך נכון איתם, הם מתאימים. אבל ברגע שזה כבר נהיה יותר אנשים, כבר נהיה פה דינמיקות של צוות, ושזה דברים עדינים יותר שצריכים לעבוד ביחד. אז גם מה התמהיל הנכון מבחינת, את יודעת, Professional, אני מחפשת, אבל גם איך נראה, במה שונה התהליך גיוס הזה, כשאת פתאום מצרפת מישהו לצוות שהוא נורא נורא קטן?

עמית: אז אני אקח את זה מפרספקטיבה אחרת, שהוא ה– On going של העובדים. אני זוכרת שדיברנו קודם על זו הכלה, Take it or leave it, וה– Culture הנורא נורא ברור, או המסר הנורא נורא ברור שיוני ואני הבאנו ומביאים, ואז במקום הזה, שאת נורא ברורה במי אנחנו, מה סל הערכים, את זה אנחנו מעריכים ומקדשים ומעודדים, ואת הדברים האלו, ה– 180 מעלות, אנחנו ממש לא, אין לזה מקום, טה טה טה טה טה, אז האינטראקציה, ברגע שאנחנו כבר עשרה והצטרף העובד ה– 11, היא כבר נורא קלה. כי הבסיס ה– Culture של החברה הוא מאד מאד מהודק, הוא מאד ברור. יש אתגרים, כן? ביזנסיים, Clearly. אבל זה לא אתגר בשום צורה ועניין, לא היה אף פעם אתגר לשמחתי, וכשהיה מיני פאולים, הם מיד תוקנו תוך מאית השנייה, כאילו זה הדבר הכי חמור שישי, כדי לשמור באדיקות על Compete.

אדווה: כן, את יודעת, זה גורם לי לחשוב כמה דברים, גם אני זוכרת שפעם עשינו פרק על תרבות ארגונית.

עמית: אוקיי.

אדווה: עם אושרת בנימין, שהיא ה– VP HR  פה, והיא דיברה על זה שתרבות ארגונית זה משהו שאם לא בונים מההתחלה, כל כך קשה לנסות אחר כך לבנות אותו, כי זה איזה בסיס כזה–

עמית: I couldn’t agree more, אני אגיד יותר מזה – תמיד יש את ה-, כבר נשאלתי אגב, על ידי העובדים הראשונים, שהיה להם שם באיזה שהוא מקום את הפחד, ממש, סיפור אמיתי, ואמרו אוקיי, הפחד שלנו זה שכשנהיה 20, אז כאילו מפסיקה, תעלימי כזה, תעלימי עין. ואני כל פעם אמרתי, אני אומרת ואני אמשיך לומר, שאנשים הרי מביאים את זה מהכאבים, כאבי עבר שלהם, של אה, אוקיי, כשגדלנו להיות 100 עובדים, אז ה– CEO לא היה אכפת לו מהדבר הזה. עד יומי האחרון ב– Compete ובכל חברה שאני אעבוד, זה יהיה משהו שיהיה אכפת לי. אני חושבת שאנשים דוחפים ויוצרים מציאות ויוצרים חברה, ולא נהפוך הוא, ולכן זה יהיה אחד מהדברים הכי עמוקים, באמת ה– Core values, שאני אאכוף, No matter what, לא משנה כמה גדולים, פה תהיה חברה טובה, אמיתית, מפרגנת, ובונה.

אדווה: כן, אני חושבת אולי שכשמקימים חברה, כשבונים סטארטאפ, הרבה חושבים על האיומים מבחוץ, נכון? נקרא להם ככה. זה כל מיני גורמים חיצוניים שיכולים לגרום לסטארטאפ שלי לא להצליח.

עמית: המתחרים.

אדווה: המתחרים, אני לא אצליח לגייס כסף, אני לא אצליח למצוא לקוחות ראשונים – דברים חיצוניים. אבל כאילו משהו שעולה לי ממה שאת אומרת, זה שגם יש את האיום מבפנים נקרא לזה–

עמית: כל כך צודקת.

אדווה: ושאולי לפעמים אפשר לשכוח כמה עם הבסיס בפנים לא יהיה יציב ויהיה חזק יש לזה את אותו כוח להפיל את החברה, כמו אם לא נמצא מישהו שיתן לנו כסף.

עמית: את כל כך כל כך צודקת. I couldn’t agree more.

אדווה: אז כן, האמת שזה שיעור שאני ככה, אני יוצאת איתו מפה.

עמית: זה שיעור מפחיד, שוב. כי אם את רואה סיטואציה כזאת, וזה נגיד טאלנט, את לא רוצה לאבד את הטאלנט, ואת תמיד על המאזניים של אוקיי, מה עכשיו נכון לעשות? אז כן.

אדווה: זהו, אז אנחנו מתקרבות לסיום, וככה שאלה אחרונה זה, יזמים יזמות שמקשיבים לנו עכשיו, בין אם הם את יודעת, מחפשים בנרות את העובד או עובדת ראשונה שלהם, בין אם הם כבר גייסו אותו ומנסים להבין לאן להתרחב, ומי הפרסונה הבאה, יש לך איזה טיפ או טיפים בשבילם?

עמית: וואי, כאילו, מיליון. אני חושבת רגע אם אנחנו מחברים את זה לנושא, אני חושבת שהטיפ הראשון שאני תמיד אומר זה להעז, אבל רגע שניה הוא לא קשור לנושא הזה, אבל ספציפית לנושא הזה, אני חושבת שלדעת בדיוק לאן אתה מכוון, את מי אתה מגייס ולמה אתה מגייס אותו, איזה צורך הוא עונה לביזנס, איזה דברים הוא מוריד ממני, איזה דברים הוא אולי עושה להם אקסלרציה וכו', ולא לפחד לרגע להיות מאד מאד כן עם עצמך ועם הפרטנרים שלך ל– Journey הזה ולהגיד אוקיי, זה מצליח מעולה, בוא קח עוד Responsibilities, או כוסומו, זה לא מצליח, ובוא ניפרד כידידים. בסופו של דבר, חוויה Respectful לשני הכיוונים, גם לצמיחה וגם להיפרדות, הם מאד מאד חשובים, ואת יודעת, ו– LFG ביחד, כמו שאמרתי מקודם כזה.

אדווה: מהמם, אני אוהבת לסיים עם המסר הזה. אז ממש שניה לפני שנסיים אני אגיד שאם אתם מקשיבים לפרק הזה דרך הערוץ של Startup for Startup צעדים ראשונים, ואתם רוצים לשמוע פרקים שלנו גם לשלבים מתקדמים יותר או בנושאים אחרים, אז אתם מוזמנים לערוץ המרכזי שלנו שנקר Startup for Startup by Monday, ואם יש לכם שאלות לעמית או אלינו, אז עמית בקהילה שלנו ואפשר לשאול אותן בקהילה שם או באתר, ואם אתם רוצים לדעת כל פעם שיוצא פרק חדש אז אפשר לעקוב אחרינו בכל אחת מהאפליקציות. תודה רבה עמית, היה ממש ממש כיף ומעניין.

עמית: תודה לך.

אדווה: ותודה לכם שהאזנתם.

[מוזיקת סיום]