משתתפות: אדווה שיסגל, זוהר מנדלסון בנטר, דניאל וויסבלט.

אדווה: הי לכולם, אני אדווה שיסגל ואתם הגעתם ל– Startup for Startup, והיום נדבר על גיוס באמצעות Sourcing, או פשוט Sourcing. ולצורך העניין, נמצאו איתי זוהר מנדלסון בנטר, הי זוהר.

זוהר: הי.

אדווה: שאת ה– Sourcer הראשונה פה ב– Monday וגם ה– team lead של צוות ה– Sourcing, ודניאל וויסבלט, שאת Director of global TH ו– HR Director, נכון?

דניאל: כן.

אדווה: הי דניאל.

דניאל: הי לכולם.

אדווה: ואנחנו נדבר היום על איך Sourcing עוזר לנו לייעל ולהפחית עלויות בתהליך הגיוס שלנו, איך מאתרים מועמדים טובים ומה הדרך הכי טובה לפנות אליהם. שנתחיל?

זוהר: יאללה.

דניאל: יאללה.

[מוזיקת פתיח]

אדווה: טוב, זוהר, אני רוצה להתחיל איתך. למה אנחנו מדברות על Sourcing? מה זה אומר, מה ההזדמנות פה?

זוהר: אז זו שאלה די גדולה, מה זה Sourcing. Sourcing בגדול זה תחום שנורא נורא התפתח בשנים האחרונות. העולם הזה של ה– Sourcing חווה ups an downs מטורפים, אני יכולה להגיד בסביב ה– 10 שנים האחרונות, מאיפה שהתחלנו עד איפה שאנחנו היום, אבל Sourcing זה תפקיד שבגדול הכי קל לי להגדיר את זה כ– Scouter, כמו Scouters בספורט, שמחפשים את הטאלנטים, ובדרך כלל אנשים מבינים את זה בצורה הכי טובה ככה, וההגדרה באמת של Sourcing משתנה מחברה לחברה, בעיקר לפי הצרכים של החברה, לפי התרבות של החברה. אני נורא אוהבת להגדיר Sourcer לפי מכלול של כמה דברים. הדבר הראשון זה באמת לחפש את הטאלנט הכי טוב בחוץ, הטאלנט שהכי נכון לחברה. הדבר השני זה תורת הפנייה – איך פונים לאותו בן אדם, איך מייצרים Engagement, איך עושים את זה נכון, והחלק השני הוא החלק הנסתר, שככה כל חברה לוקחת את זה למקומות שלה. יש חברות ש– Sourcing מתעסק המון ב– Brand ומרקטינג, יש חברות שה– Sourcer ממש לוקח גם דברים של הגיוס.

אדווה: מעולה, ואנחנו גם נצלול בפרק ממש לכל אחד מהדברים האלה ברמה הפרקטית, נכון? נהין איך מייצרים קשר ואיך מביאים את המועמדים הטובים. ואני רוצה לשאול לפני זה, ודניאל, את בעצם, לא יודעת אם גייסת את זוהר, אבל בעצם את כבר היית תקופה בגיוס לפני שוזהר הצטרפה להקים צוות ה– Sourcing, ואני כן רוצה שנבין לפני שאנחנו מתקדמות, מתי מתחילים בכלל להביא את זה? כי דיברנו פה הרבה בפודקאסט על גיוס – באיזה שלב  צריך להיכנס?

דניאל: Sourcing קודם כל אני רואה את זה מער למה שזוהר אמרה, אני חושבת ש– Sourcing וא אסטרטגיית גיוס. הוא אחת מהאסטרטגיות גיוס שאתה מוביל כשאתה מוביל Talent acquisitions. זו אחת מהאסטרטגיות שאתה הולך עליהן וזו אחת מהאסטרטגיות שאתה בונה. עכשיו חלק מזה זה באמת גם להבין מה האסטרטגיה הזאת נכונה להיכנס, ומתי אנחנו מספיק Matured בשביל להכניס את זה, ושזה יהיה נכון לכל צוות הגיוס, כי זה לא רק לארגון, זה גם לצוות הגיוס, מתי הוא מספיק בשל בשביל להכניס את הפונקציה הזאת. עכשיו אנחנו, כשאני גייסתי את זוהר, וכן, אני גייסתי את זוהר, אני גייסתי אותה עוד כשהיינו ב– R&D. אז כשאני גייסתי את זוהר הרגשנו ב– R&D שעשינו זאת אומרת איזה שהוא Scale, זאת אומרת, כבר עברנו איזה שני Scales הם מאסיביים, שהם גדולים, והרגשנו, תמיד אנחנו כ– Monday מאד מכוונים לגיוס שהוא מאד מדויק, שהוא מאד פרואקטיבי דרך אגב, שהוא לא רק ה– Channels הפאסיביים של מה שאתה מקבל, אתה רוצה לשלוט במה אתה מקבל, אתה רוצה לשלוט ב– Top of the funnel שלך. הדבר והאסטרטגיה הכי חזקה לזה זה Sourcing. זה בעצם התחום שהם לוקחים ולוקחים עליו אחריות.על ה– Top of the funnel, על ה– Talent density בתוך ה– Funnel וכו', ואנחנו גם נצלול לזה ונדבר על היעדים שבאים עם זה, אבל זה חלק מזה. אז בעצם הרגשנו שעשינו איזה שהם שני Scales שהם גדולים, שהם מאסיביים, הרגשנו שעכשיו זה הזמן שלנו לדייק את מה שאנחנו צריכים. איך שאני רואה הרבה פעמים גיוס – יש בעצם גיוס שהוא יותר מאסיבי, זאת אומרת מבחינת מסות, שאתה צריך הרבה מאותו סוג, ויש גם את הנישה שאתה מסתכל על כל הפוזיציות שהן מאד Unique של מה שאתה מחפש, וגם מה, איפה נמצאים, למפות איפה נמצאים האנשים והפונקציות שאתה צריך שיביאו אותך ל– next level שלך. שיביאו אותך לאיפה שאתה צריך להיות בעוד שנה, אבל עם האנשים הנכונים. ואני אזכיר שדרך אגב, גיוס טוב הוא שווה כו שלושה אנשים שאתה תגייס. כי כשאתה מביא מישהו שאתה כיוונת אליו גם, שאתה יודע שיש לו Value גם מבחוץ שהוא יביא לך, והוא יקדם אותך מבחינת זמן 10X, דרך אסטרטגיית גיוס הבאת את החברה למקום שהיא צריכה להיות בו הרבה יותר מהר.

אדווה: אבל תגידי, אז אם ככה, למה לא להתחיל Sourcing הרבה יותר מוקדם? למה שזה לא יהיה שם מהיום של ההתחלה? האם זה משהו שהגיוס עושה עד אותה נקודה?

דניאל: אז בהתחלה בעצם גיוס הוא עושה את זה חלק מגיוס, וגם עד היום דרך אגב, כי הלוואי שה– Sourcing היה יכול לתפוס את כל המשרות שאנחנו עובדים עליהן, אבל זה לא Scales שהם ריאליים לעשות ב– Sourcing. אז בעצם כן, כל מגייסת גם היום עושה Sourcing, זה חלק מעבודת הגיוס, אבל Sourcing זו התמחות, וזה נושא וזה Domain שלם לגמרי שיש לו את התורה שלו, את המטרות שלו – זו ממש התמחות מסוימת בגיוס. כמו שזה אסטרטגיית גיוס, זו התמחות גיוסית. אז עד אז, המגייסות היו עושות Sourcing, וזה משהו שהיינו עושים, כי חשוב לנו להגיע ללידים מסוימים ולמפות את השוק ולדעת שאנחנו נוגעים בהם. אבל Sourcing מגיע כשאתה בעצם בשל, החברה גם צריכה להבין את הפונקציות שהיא צריכה. לפעמים זה בגרות של חברה. לא כל חברה יודעת שהיא תצטרך בתפקיד הזה X או בתפקיד הזה Y, ו– Skills מסוימים שיתאימו לאותו Domain.

אדווה: זאת אומרת ש– Sourcing עוזר לנו כשאנחנו לא רק יודעות שאנחנו צריכות תפקיד מסוים – למשל אני לא רק יודעת שאני צריכה Product manager, אלא אנ י יודעת שאני צריכה עכשיו Product manager שיכול להוביל צוות יחסית גדול, שיכול לקחת דברים End to end, זאת אומרת שאני יותר מדייקת גם את הפרופיל של הבן אדם שאני צריכה לתפקיד המסוים הזה.

דניאל: בדיוק. נגיד היום את תראי אצלנו למשל ב– Monday, ה– Sourcing חולש על המקומות שאנחנו מגייסים ביותר מאסיביות ויותר כמויות, אבל את תראי אותם הרבה יותר בכוונה ובאסטרטגיה יושבות על המקומות שהן נישות, על המשרות שהן Unique יותר,כי א', יש מקומות שאתה מחשב דרך אגב דרך Sourcing, Risks. יש מקומות שאת תראי את ה– Sourcing עובד על משרות שהן לא בהכרח Unique, אבל כי באותו Domain כרגע risk של גיוס לא נכון הוא בעייתי לנו לקחת אותו כרגע, ולכן ה– Sourcing ייכנס, כי אין מה לעשות, ב– Sourcing, שאתה מכוון, שאתה מדייק, שאתה פרואקטיבי, הסיכון בתהליך יורד. תיכף גם זוהר תסביר – אתה עושה Background check על משרות מסוימות וכו' – זו יכולת אסטרטגית של גיוס להוריד Risks.  

אדווה: עכשיו דיברת כן על בגרות של חברה. יש איזה סממנים שאני יכולה לחפש להגיד, עכשיו הגעתי לנקודה הזאת? כאילו מה, זה דברים שמתחילים ליפול בין הכיסאות, או איך אני יודעת שעכשיו הגיע הזמן?

דניאל: אני חושבת קודם כל כמו שאמרנו, שהמגייסות עושות את זה והן מספיקות לעשות את זה, אבל זו התמחות ואסטרטגיה שלמה. אני חושבת שברגע שאתה כן מתחיל גם, מתחילים לצוף הפוזיציות ה– unique, שאתה מבין שאתה צריך המון Effort על משרה מסוימת, כי לצורך העניין, אם מגייסת יושבת על משרה שהיא מאד Unique.

אדווה: מה, תני לי דוגמא למשרה שהיא Unique.  

דניאל: למשל אנחנו ב– Monday מחפשים עכשיו Head of quality, אבל איך ש– Quality נראה אצלנו, זה מאד Unique, כי אין לנו מחלקת QA. זה משהו מאד Unique שאנחנו מחפשים. פה למשל אנחנו נכניס את הצוות Sourcing, כי זה משהו שאם מגייסת תעבוד עליו, יכול מאד להיות שיקח לה המון זמן, כי זה התמחות, זה איך לפנות, זה איך להסביר לו בכלל בשלב ההתחלתי מה התפקיד הזה, ולמה אין לנו QA, ואיך זה יכול להיות. אז את תראי אותם נכנסים בהמון מקומות Unique. אני חושבת שכשארגון מבין שהוא מתחיל לפתח את המקומות האלה, אז זה לדעתי שלב אחד. שלב שני, זה גם עבודה של בכירים. גיוס בכירים, ה– Sourcing נמצא שם. כל פעם שאנחנו מגייסים בכירים, את תראי זוהר ואת הצוות שלה, וזוהר בעצמה לוקחת את המושכות, והיא לוקחת את כל ה– Top of the funnel שם. אז אותו דבר זה גם שאתה מתחיל לחפש משרות שהן בכירות, וגיוסים של בכירים, כי גם גיוס בכירים דרך אגב זו התמחות בפני עצמה. אבל שם החלק של ה– Sourcing הוא מאד משמעותי ומאסיבי. אז אני חושבת שגם משרות Unique, גם כשאתה מתחיל לגייס את המשרות הבכירות, גם כשאתה מרגיש שאתה רוצה להעלות את כל ה– Talent density. למשל, ב– R&D רצינו להעלות רמת ה– Seniority, כאסטרטגיה, את ה– R&D. גיוס, Sourcing – סניור, יותר קשה להגיע לסניורים הטובים, אנחנו רוצים לדעת קודם כל איפה הם, למפות, זוהר תסביר על התהליך, אבל שאנחנו רוצים להעלות את רמת ה– Seniority, זה אומר שאתה צריך דיוק בגיוס.

אדווה: וגם יכול להיות שהם פחות מגיעים אלינו.

דניאל: נכון.

אדווה: מעולה, ונגיד אבל בכל זאת שאת הפרקטיקות שאנחנו נעלה פה זוהר, שאנחנו נעלה פה היום, ושאת תספרי לנו ככה את סודות המקצוע, הן רלוונטיות גם לחברות שכבר יש להן את הפונקציה הזאת של Sourcing, אבל גם באמת לחברות בשלבים הרבה יותר קטנים, סטארטאפים, שמי שעושה את זה זה הגיוס, ואולי אפילו יש רק מגייס או מגייסת אחת, ואפשר יהיה להשתמש בפרקטיקות האלה כדי להבין, או פשוט כדי לעשות את זה יותר טוב גם אצלכם, גם אם זה לא פונקציה שלמה עדיין.

זוהר: נכון, אני גם רציתי ככה להוסיף לדברים שדניאל אמרה, שאני תמיד לוקחת את מי שמגייס טוב, יודע לעשות Sourcing, ו– Sourcer טוב הוא גם יודע לעשות דברים של גיוס, והאיכות הזו של End to end היא נורא נורא חשובה, כי זה נותן לנו את המראה הזאת של באמת ה– 360 מעלות, להבין לעומק מה התפקיד, להבין את השלבים בתהליך של הגיוס – זאת אומרת, זה שאתה עושה Sourcing ומחפש את הטאלנט, האם זה באמת מספיק כדי להבין מה החברה צריכה? זה התהליכי גיוס שלה. להיות מעורבים גם מול המנהל המגייס, מול המגייסים, זאת אומרת, העבודה של ה– Sourcer לא נגמרת רק בחיפוש הטאלנט, היא בעצם סוג של רק מתחילה.

אדווה: כן, ואולי זה מובן מאליו, אבל כן נגיד בכל זאת שהעבודה שלכן היא משותפת – זה לא שני גופים נפרדים, זה לא שדניאל עובדת על משרות מסוימות ואת עובדת על משרות מסוימות ואתם לא נפגשים – לא, זה הכל מסונכרן, ויש חיבורים בעבודה שלכן, נכון?

זוהר: בדיוק, בדיוק.

אדווה: מעולה. אז אני באמת, לפני שנצלול לכל אחד מהשלבים – זוהר, אני רוצה שתסבירי לי בצורה מאד High level, מה זה אומר בפועל? מה התפקיד שלכן, איך הוא נראה, מה ה– Funnel מהרגע שמבינים שיש משרה, ועד לרגע שאתן מגיעות למועמד שהוא רלוונטי.

זוהר: אז קודם כל, זה קצת מתחבר לשאלה הראשונה של בעצם מה זה להיות Sourcer, אז אני כבר אגיש שמה שזה אומר להיות Sourcer ב– Monday, אם יש עוד Sourcers ששומעים אותנו עכשיו, זה לאו דווקא אומר שהעבודה היא אחד לאחד כמו Sourcers בעוד חברות. אנחנו קודם כל מתחילים באמת כמו שדניאל אמרה, מאסטרטגיה. להבין איפה אנחנו רוצות להיות, באיזה משרה אנחנו רוצות להיות. האם זו משרה בכירה, האם לא, מה ה– Capacity שלנו, באיזה מקומות אנחנו צריכים להיות, איפה לתת Push ואיפה לא, ומכאן מתחיל קודם כל Market research. מאד חשוב לנו כחלק מה– Sourcing להיות ממש Market expert. להבין את השוק, להבין את התפקידים, להבין את החברות שבהן התפקידים שאנחנו מחפשים מגיעים. לעשות סוג של מיש מאש בין הרצון של המנהל המגייס, לרצון של הגיוס או התהליך, לבין גם ההבנה שלנו על השוק. וכשאנחנו עושים את המיש מאש הזה, אנחנו בדרך כלל מבינים מי המועמד הפוטנציאלי, מי המועמד האידיאלי, או המועמדת, ומכאן בעצם אנחנו יוצאות לדרך, כשה– Market research מתחיל קודם כל ב– Social media. אני תמיד אומרת שגוגל, וגם כאן, היום זה אולי ה– Chat GPT נותן לנו תשובות יותר אחרות, אבל הסושיאל מדיה זה הכלי שלנו לחפש גם את האנשים, אבל גם להבין על השוק מה הגדלים של החברות שאנחנו מחפשים, אם זה בלינקדאין, אם זה בעוד Sourcing platforms כאלה ואחרים – אם זה בפייסבוק, אם זה בטוויטר, יש כל כך הרבה מקומות היום למצוא ובאמת להבין את השוק. אם זה referals דרך אגב, שעוד מעט ניגע בזה, כל הנושא הזה של Referals שהוא נושא ענק תחת ה– Sourcing.  

דניאל: אני חושבת שגם מה ש– Sourcing מביא המון פעמים זה בעצם את המציאות את הפוטנציאל הגיוסי של אותו תפקיד. המון פעמים אנחנו פה בפנים, זאת אומרת אנחנו אומרים אוקיי, אנחנו רוצים X, ושניה זה נחמד ומהמם שאנחנו רוצים, בוא נבין את הפוטנציאל הגיוסי של אותו תפקיד ב– Market בישראל, או ב– Market בארה"ב, וורשה, לונדון, וואטאבר. אז מביאים המון את הפוטנציאל הגיוסי הזה.

אדווה: שמה זה אומר פוטנציאל גיוסי? כמה אנשים שעושים את התפקיד הזה קיימים בארץ למשל?

דניאל: בול. מה היכולת שלנו לגייס את אותו תפקיד, וגם בכמה זמן. זאת אומרת, ה– Sourcing מאד יביא לנו את ההבנה של תוך כמה זמן אנחנו יכולים לאייש את הפוזיציה. כאילו למשל זוהר תבוא ותגיד, אנחנו מחפשים תפקיד X, יש כאלה 20 אנשים בארץ, אז א' כל אתה מקבל פה פרספקטיבה לגמרי שונה על התפקיד ועל הגיוס של אותו תפקיד, ואתה גם ב' כל מבין את היכולת הגיוסית שלך שם ותוך כמה זמן. אם זה תפקיד סופר Unique ויש אולי עשרה אנשים שעושים את זה בארץ, אני מבינה שכנראה לאייש את התפקיד הזה, ואני מחפשת משהו Unique, יקח לי שניה זמן.

אדווה: ומה, איך אתן עושות את זה? מחפשות בלינקדאין פשוט את הטייטל הזה? כאילו, איך זה נראה התהליך מחקר הזה?

זוהר: גם וגם וגם. בעיקר בלינקדאין, כאילו, נורא קל לפנות בלינקדאין היום, זה לדעתי הפלטפורמה מספר 1 לחיפוש ול– Sourcing, גם על הטיילים שם, כל הפרופילים שם, אז סופר מתחבר למה שדניאל אמרה, וזה גם ה– market research שלנו. אנחנו מתחילים מנקודת מוצא שאנחנו מבינים מה השוק, ומכאן אנחנו גוזרים את האסטרטגיה הגיוסית שלנו.

אדווה: אוקיי, מעולה, אז זה היה השלב הראשון, נכון? של להבין רגע באיזה שוק אנחנו פועלות כשאנחנו רוצות לגייס. מה השלב הבא?

זוהר: אז הנקודה הראשונה היא באמת להבין את השוק ואת המעמד הפוטנציאלי, מכאן אנחנו באמת יוצאות לדרך, ויוצאות לדרך זה להבין מי המועמד המושלם מבחינתנו, מה הפרופיל הצטיינות מבחינתנו, והמקום הבא זה בעצם איך אנחנו פונים לאותו הבן אדם. אותו בן אדם או מישהו הם פאסיביים? הם אולי יושבים להם במשרד שלהם רגל על רגל ואנחנו בגדול מפתעיות אותם Out of the blue ואומרות להם, בואו תשמעו על Monday. אז גם כאן יש המן אסטרטגיה. היום הכלים ובעיקר הכלי Sourcing מראים לך מי מחפש עבודה, מי מתעניין בעבודה, ובעצם המפגש שלנו עם המועמד זה ממקום שהוא יותר אפוי, אבל יש המון מקומות שהמועמדים הם פאסיביים והם בכלל לא מחפשים, ואנחנו צריכות להבין איך אנחנו מושכות את אותם מועמדים פנימה, ומכאן זו באמת תורה שלמה.

אדווה: אוקיי, אז תיארנו מי המועמד האידיאלי מבחינתנו, או המועמדת, בואו ניקח מקרה היפותטי שאנחנו מחפשות VP Engeenirng, אוקיי? מישהו בכיר בתוך ה– R&D, או מישהו – מה השלב הבא? הגדרת לעצמך את הפרופיל שלה, מצאת מישהי בלינדקאין שנראית לך מתאימה, מה את עושה עכשיו?

זוהר: אז השלב הבא הוא באמת הפנייה, ולהבין איך אנחנו פונות ספציפית לאותה מישהי. זאת אומרת, היום לא מספיק להסתמך רק על ה– Brand, אגב, יש גם חברות שאין להם Brand, או Brand שהוא מספיק חזק, ובאמת להבין איך אנחנו פונות לאותה נגיד VP Engineer, ולמה פנינו אליה. אז אם אני לוקחת את זה באמת לפסגת זהב שלנו, אז קודם כל, פנייה היא משהו שעוברת המון שינויים. פנייה זה משהו שאנחנו מתחילים אותו או מנסחים אותו בצורה אחת, ועד שאנחנו מרגישות כצוות בנוח עם הפנייה שלנו, זה עובר כל כך הרבה גלגולים ושינויים, גם אגב דרך AB Testing, זאת אומרת, אנחנו ממש בודקות כל נוסח שאנחנו עושים, רואות את ה– response rate, מבינות דרך ה– Data אוקיי, זה עובד פחות טוב, זה עובד יותר טוב, וככה אנחנו ממשיכים וממשיכים כל הזמן לחדד את הפנייה שלנו. בעיניי,זה משהו שאף פעם לא נעצר. זאת אומרת, תמיד יש עוד משהו להוסיף, עוד משהו לגרוע, משהו לחדד, להוסיף משהו אישי או פחות משהו אישי – זה דבר שחי וכל הזמן משתנה, ואם אני לוקחת אותנו בחזרה לאיך אנחנו פותחים בצורה אידיאלית בעיניי את הפנייה, אז זה באמת לעשות קודם כל איזה שהוא Ice braker אחר. זאת אומרת, יש המון Sourcers ומגייסים שמתחילים משמי הוא וזה הטייטל שלי ואני מ– Monday, ואני חושבת שאם אנחנו מסתמכים על זה שזה הדבר הראשון שאותו בן אדם יראה, האם זה באמת מה שאני רוצה שהוא יראה? שזה השם שלי? או שאני רוצה שניה להגיד לו, חיכיתי מלא זמן לכתוב לך, או חיכיתי מלא זמן לפנות אליך, סורי על הסטוקינג, אני יודעת שזה קורה Just to the best. לעשות את החיוך הקטן הזה, לעשות את ה– Ice braker הזה, כדי שזה ימשוך את אותם אנשים להמשיך ולקרוא, ומפה אני נותנת את שאר המידע, בעיניי בצורה קצרה ומתומצתת, ובעיקר את הלמה – למה לאותו בן אדם או מישהי שיושבים ב– X, לבוא אלינו ל– Monday? והלמה הזה הוא מאד מאד חשוב, והלמה הזה הוא בעצם החלק שמשתנה כל הזמן.

דניאל: אני גם אוסיף ואגיד שזו אומנות לפנות לאנשים, זו ממש אומנות. כי בוא נגיד את זה פתוח, הטאלנטים שאתה מחפש, הם לא מחפשים עבודה. כמעט תמיד. הם לא מחפשים. עכשיו הם טאלנטים, אז טוב להם איפה שהם נמצאים, משמרים אותם, עובדים על זה שהם לא יעזבו. עכשיו לך תגרום לבן אדם שאתה מיפית אותו, הגעת אליו, אתה רוצה אותו, יש לו Skill set מסוימים שאתה צריך, או מגיע מחברה שעברה Scales מסוימים, התמודדה עם בעיות מסוימות, ואתה רוצה את ה– Skill set הזה פה, פה המון נכנס האסטרטגית Sourcing ואיך היא מקדמת אותך קדימה ב– Talent density וב– Skill set, וגם דרך אגב אני אוסיף את זה פה, זה עניין ענק, אבל ב– Diversity ו– Inclusion יש לטאלנטים חלק מאד משמעותי בתוך העולמות האלה, מאד. אבל אני אוסיף שהבן אדם שמקבל את ההודעה, קח בחשבון – טוב לה, היא יושבת על המקום שלה, דואגים לשמר אותה, היא טאלנטית, ועכשיו, בהודעה אחת בלבד שהיא תפתח, זוהר והצוות צריכים לתפוס אותה, וצריכים להביא אותה To our doors, וזה חתיכת אתגר.

אדווה: ומה המטרה שלנו בהודעה כזאת?  מה כאילו ה– Outcome האידיאלי אחרי ששלחת הודעה כזאת, בהינתן כל מה שאמרת עכשיו דניאל. מה אנחנו רוצות שיקרה, שהיא תענה לך בכלל? זה יחשב הצלחה מבחינתנו? שהיא תקבע איתך פגישה? מה כאילו, מה תמונת ההצלחה של ההודעה הזאת?

זוהר: אז גם וגם וגם. בסוף המטרה שלי זה לייצר Engagement עם אותה טאלנטית שיושבת לה שם, אם זה שהיא תענה, שהיא תגיד – אגב, לא טוב לי עכשיו, אבל נדבר יותר מאוחר, או מספיק לי שהיא תזכור אותי באיזה שהיא צורה, שאני מה שנקרא אמשוך אותה, או אמשוך את העניין שלה. חשוב לי שניה לעצור ובאמת לתת את הנקודה ש– Sourcing הוא לאו דווקא Short term. יש המון המון אסטרטגיה ב– Long term, בלבנות את הקשר עם המועמדים, קשר ארוך, טווח ארוך, איך אנחנו יוצרים את ה– Seed הזה שיזכרו אותנו. אז מן הסתם המטרה שלנו היא גם לחפש את המועמדים שייכנסו ל– pipe בצורה מהירה, אבל גם לחפש את האנשים האלה שאני רק צריכה שהיא תזכור אותי, יום אחד שהיא תחפש או שתרצה לחפש, ותדע לפנות אליי או אל כל מישהו שהוא מ– Monday.

דניאל: אנחנו גם מקבלים לא מעט תגובות שזוהר ואני סופר מתלהבות, והיא שולחת לי, שזה הפנייה הכי מדהימה שקיבלתי, אני לא מחפש בשום צורה, אבל רק בגלל הפנייה, אני רוצה לדבר. זה נגיד פידבק מטורף, ואני חושבת שלפי מה ששאלת, ואני אחבר את זה שניה לחברות גם אחרות שהן לא Monday, אז אני חושבת שההצלחות שלהם באמת נמדדות, תלוי איזה שלב צוות ה– Sourcing שלך נמצא. זאת אומרת בהתחלה, ה– Response rate היה Big issue, זאת אומרת, עד שנפצח אותו. א' כל, בכלל מה ה– Bechmark, איזה Response rate אנחנו מכוונים אליו בכלל? הרבה פעמים אתה מכוון לאיזה שהוא יעד מסוים ואתה מפרק אותו למיילסטונים קטנים בתוך ה– Sourcing, אבל ה– Sourcing עובד באמת בכמה טווחים של אסטרטגיות שונות בזמן, בגלל זה הוא גם עובד על Brand ועל Channels פאסיביים שימשכו טאלנטים בצורה שהיא לא מצריכה מאיתנו את ה– Sourcer שתשב ותכתוב את הפניות, וגם מאמצים שהם יותר Short terms, כולל הצוות של זוהר גם מתעסק ב– Meetups, בכל העניינים של ה– Brand שהם יביאו לנו בעתיד את הפירות של עבודה שהיא יותר פאסיבית, ומגיעה גם אלינו. עכשיו לחברות שהן לא Monday, הייתי אומרת קודם כל לתקן את הפנייה. הפנייה היא גם מה המועמד יזכור. אתה מייצג את החברה שאתה נמצא בה, אז לזכור את זה שיש לזה המון משמעות. כי פעם אחת אתה מפספס, הבן אדם הזה כבר סביר להניח שהוא לא יחזור אליך.

אדווה: אז גם נגיד שאולי באמת אנחנו נצרף לפרק הזה בתיאור של הפרק איזה שהוא לינק למן פנייה, שנכתוב בשבילכם, שתוכלו להשתמש בה, או לקחת ממנה השראה. מה, כן דניאל הזכרת Bechmark של Response rate, נכון? אז מה בערך ה– Benchmark, מה אנחנו מצפים לראות, מתוך כמה הודעות? וגם עוד שאלה שעולה לי, ואולי נענה על זה ביחד, זה כמה מטורגט זה Sourcing? האם את פונה בבאת אחת לעשרה פרופילים שנראים לך מתאימים, או שאת קודם כל מחפשת אחת, עושה איתה תהליך, ואז עוברת לשניה?

זוהר: אז אני אתחיל שניה באמת מה– Response rate, שכשאנחנו עשינו איזה שהוא Research מה ה– Avarege בתעשייה, ה– Avarege הוא סביב ה– 10% מענה. עכשיו, מאד קשה להבין אם זה מענה חיובי או שלילי, אז אנחנו לוקחים בהנחה שכל מענה הוא מענה, ואנחנו ב– Monday מאד מאד Ambicious, והחלטנו שה– response rate שלנו אמור להיות 30%.  

אדווה: וואו.

זוהר: כן. שבאמת זה משהו שלקחנו לנו ככה כדגל, ושהנגזרת היא שה– response rate, סליחה, הפנייה שלנו אמורה להיות הפנייה הכי חזקה מבחינתנו, הכי נכונה והכי מדויקת. היום אנחנו עומדים על 25.5%, באופן Consist, שזה משהו שמאד מאד חשוב לנו לא לרדת ממנו, שוב, כי זה ה– Brand שלנו. כו שדניאל אמרה, Monday פונה אל אותו בן אדם, ואנחנו מייצגים את Monday. אנחנו סוג של השומר סף, או האיש שפותח את הדלת, או קצת את התיאבון והסקרנות ל– Monday. אני חושבת שזה גם מעל לכל, ככלי, נורא חשוב לזכור שזה תלוי באיזה תפקיד זה. זאת אומרת, יש תפקידים שאפשר גם ונורא קל לפנות ל– 20 איש, 30 איש, 40 איש – שוב, נורא חשוב לזכור מעל לכל איך אתה עדיין פונה ל– 100 איש ושזה בצורה נורא אישית.

אדווה: כן, זה לא איזה קופי פייסט כזה, נכון? גם בואו, אני מציעה שנעשה איזה תרגיל מחשבתי, כל מי שמאזין לפרק – אנחנו יודעים לזהות הודעה שהיא Copy paste. זה מאד ברור נהיה.

זוהר: נכון. אז אני אומרת שבאיזה שהוא מקום זה די ה– Common sense זה ה– Sourcer, זה גם וגם. יש משרות שיהיה יותר קל להשתמש באיזה שהוא template, ולנסח אולי קצת אחרת, יש Templates שהם נורא נורא נראים אישיים, זה גם בסדר. זה בסדר גם להשתמש ב– Template שהוא נורא חזק, ולשלוח אותו למאסות גדולות. אז אני הייתי מפרקת את זה לפי ה– Seniority, לאו דווקא שהפרסונליות צריכה להיות יותר או פחות באיזה שהוא Seniority מסוים, אבל כן למקד את זה, ואגב, אפשר כמו שאמרת לעשות שניה תרגיל – אם אנחנו מחפשות משרה שקיימת המון בשוק, אז נמצא הרבה אנשים ויהיה לנו קל לפנות, ואם אנחנו מחפשים עכשיו Chief of stuff לתפקיד מאד מאד ספציפי, אז יהיה לנו יותר קשה למצוא, המספר של האנשים הוא יותר מצומצם, וגם הפנייה כנראה תהיה הרבה יותר ממוקדת לאותו האדם. עשינו הרבה טעויות בפניות שלנו, מההתחלה ועד היום.

אדווה: כמו מה?

זוהר: פנינו בהתחלה למאסות גדולות, או לאנשים שהם בתפקיד X, ואנחנו בכלל פנינו לתפקיד Y, או אנשים שהם Directors ופניתי אליהם לתפקיד שהוא IC, וחטפתי. זאת אומרת, לפעמים עד היום גם הצוות שלי חוטף, הם באים אליי ואני אומרת ככה לומדים. זה מצד אחד מאד חשוב לקבל את הפידבק הזה מהשוק, מהתעשייה, ככה אנחנו גם מבינות איפה אנחנו ואיפה טעינו, ואיפה אולי יותר מדי ריככנו את המסר שלנו, או פחות היינו עם Attention למסר שלנו, ואיפה זה יכול להשתפר, ובאמת כמו שדניאל אמרה, מצד שני, כשאנחנו מקבלות את ה– וואו, אני לא מחפש, אני לא מחפשת, רק בגלל שסקרנת אותי עד כדי כך אני מוכנה לשמוע, זה מה שעושה לנו את היום.

דניאל: זה כאב, זה טעויות שכואבות בלב. אני זוכרת שהייתה לנו את הטעות שפנינו למשל, שפנינו באמת בארגון לכמה וכמה אנשים, יותר מדי, שפנינו ליותר מדי לדעתי באותו ארגון, זה נגיד אני זוכרת את זה כאחד ה– Lessons learned המרכזיים שלמדנו. אני חושבת שחשוב להגיד איזה שהיא אנקדוטה על ערכים, ערכי Sourcing. אנחנו למשל בחיים לא מאמינות ולא עושות, אנחנו לא נוגעים בחברות שאנחנו יודעים שהם בקושי. וזה אני מציעה, כי אני חושבת שזה משהו יפה שהוא Do good לדעתי בכל השוק, שזה לכבד את העמיתים שלך, ואם אנחנו יודעים שיש חברה שהיא בקשיים, אנחנו ממש לא ניגע אלא להיפך, ניקח Step back, או למשל אנחנו לא נפנה להמון אנשים באותה פוז – זאת אומרת, אנחנו לא מחפשים לעשות פה משהו רע לארגונים ולחברות. אנחנו מחפשים שלבן אדם בסופו של דבר יהיה את האופציה לבחור מקום שיתאים לו. אנחנו רק רוצים להכיר אותו. אם זה יתאים לו יותר – מגניב. אבל אנחנו לא באים לייצר איזה שהוא נזק, או לייצר איזה שהוא מומנטום לא טוב.

אדווה: עכשיו תגידו, אני חושבת על הפניות האלה שהכרנו, ובסוף נכון, יש הרבה משקל לאיך אני כותבת הפנייה, ומה הניסוח, אבל בו בזמן יש גם הרבה משקל לזה שאני יכולה לכתוב את השם Monday. זה כבר חברה שנמצאת במקום מסוים, וכתואצה מזה גם יכול להיות שזה גם עוזר לעניין. מה אתן מציעות, שוב, אני לוקחת למשל דוגמא מעולם אחר לגמרי – דווקא סטארטאפ קטן, שכל גיוס אצלו הוא סופר משמעותי, כי אין מלא כסף, ומשכורת שתשלמי למישהו, את צריכה לדעת שזה בן אדם מה שנקרא בול בפוני למה שאת מחפשת, אבל אין לי את היכולת, אין לי איזה שם גדול לגבות איתו את ההודעה שלי. אז מה אתן מציעות לעשות דווקא לאיזה פרופיל כזה? איך לפנות בצורה שעדיין תעורר אצלם עניין?

זוהר: כשדיברת באמת על למה פתחנו צוות Sourcing ואיך זה התפתח עם השנים, אז גם ההבנה של איך למשוך את האנשים מתפתחת עם השנים. מה שהיה רלוונטי ל– Monday כחברה שהייתה 400 איש, וה– Brand היה מתאים ל– 400 איש, אז הוא התפתח השתנה כשהיום אנחנו חברה מאד גדולה עם המון Sites בעולם, ה– Brand מאד מאד חזק, אז מאד חשוב, בטח אם ה– brand לא כל כך חזק, אם הסטארטאפ הוא בשלבים הראשוניים שלו, זה לספר מה הסטארטאפ ליטרלי עושה.

דניאל: אני חושבת, זה שלב שעשינו ב– Sourcing בעצמנו, זאת אומרת, לשבת עם האנשים שמגייסים את הפוזיציות ולשאול – למה לבן אדם שיושב עכשיו ב– X כדאי לבוא לפה? חלק מההבנה. זאת אומרת, זה חלק מה– Value proposition שאנחנו בונים, זו עבודה שכל הזמן צריך לחדש אותה דרך אגב, כי זה משתנה כמו שזוהר אמרה, אבל פשוט לשבת עם אותו מנהל ולהגיד לו – למה שהוא יבוא? מה אני יכולה, כאילו, איזה נקודות יש לי פה כדי למשוך את אותם אנשים שאנחנו רוצים? מה יעניין גם את הבן אדם הספציפי? כי ה– Sourcing הוא עובד על משרה, אנחנו כנראה מחפשים גם משהו Unique – למה שאותו בן אדם שאנחנו ספציפית מחפשים, עם ה– Skill set או וואטאבר שיש לו, למה שיבוא לפה? אז לשבת עם המנהלים ובאמת לשאול אותם, למה כדאי לו להגיע לפה? איזה נקודות להציג ולהדגיש בשלב ההתחלתי? ואני אציג גם את הצד השני. זאת אומרת, זה ש– Monday היום Brand, מצד שני זה כבר נותן לנו את האתגר מהצד השני. החברה היא כבר חברה גדולה, אנחנו חברה עם דא ואופי מאד יזמי וסטארטאפיסטי בדנא שלה, לפעמים זה גם יכול להקשות, שאנשים יראו את Monday ויגידו מה, זה חברה גדולה. אז האתגר הוא בכל שלב – הסטארטאפים יתמודדו עם זה שבאמת לא מכירים אותם, והחברות הגדולות יותר יתמודדו עם דווקא הפרופיל שהם מחפשים – Monday מחפשת אנשים שהם יזמים, אוהבים את ה– Speach, אוהבים את המהירות, אוהבים להזיז דברים מהר, וכשהם רואים לפעמים את ה– Brand ואת הגודל, הם משליכים שיש איזה שהיא צורת עבודה מסוימת.

אדווה: ויש לי דרך ללמוד? כי מה שאני שומעת בעצם ממה שאתן אומרות, זה שאני צריכה לאתר מה הנקודות חולשה שלי, סוג של, נכון? מה הבעיה במה שאני מציעה, וכבר לפתור את זה בהודעה עצמה. יש לי דרך מתהליך המחקר על אדם מסוים להבין מה יכול להיות, מה יכולים להיות החסרונות שלי בעיניו?

זוהר: ממש ככה, ונורא חשוב to tackle it מההתחלה. זאת אומרת, אנשים שהם סטארטאפים קטנים, אז כבר להגיד, אני יודעת שהיום אתה בסטארטאפ או את בסטארטאפ קטן, ואולי להצטרף ל– Monday יכול להיראות כמקום גדול יותר, או להיות בורג מהמערכת, אבל למה זה לא. או אנשים שהם בטייטל כזה או אחר, ואנחנו בעצם מציעים משרה אחרת לגמרי – נורא חשוב לנסות לזהות את הקשיים האלה, או הלמה לא האלה, שאותו מועמד יגיד לעצמו, ולהתייחס לזה על ההתחלה בפנייה.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אוקיי, עשינו את כל התהליך הזה. הכרנו, מצאנו, שלנו הודעה. נניח שקיבלתי תשובה, אני בא לי לשמוע. אני מועמדת ענתה לי, מעניין, אני רוצה לשמוע. מה השלב הבא? את מדברת איתה? את מעבירה את הפרטים לגיוס? מה קורה הלאה?

זוהר: אז אצלנו אנחנו כן מעבירים את הפרופיל בעצם לגיוס. המגייסות הן אלה שעושות בעצם את השיחה הראשונית. גם כאן, זה משתנה מחברה לחברה. יש חברות שה– Sourcing עושה את השלב הראשוני וממשיך עד שלב מסוים ואז זה עובר למגייס או למגייסת. אצלנו זה די מההתחלה עובר לגיוס, נטו מתוך המקומות האסטרטגים שלנו. התפקיד של Sourcing ב– Monday באמת כולל בתוכו המון המון אסטרטגיות, אני אקרא לזה יותר אחוריות בעולמות הגיוס, מאשר ממש להוביל את התהליכים. אנחנו עדיין מאחורי הקלעים כל הזמן. זאת אומרת, כ– Sourcers אנחנו עדיין עוקבות אחרי המועמדים שלנו, גם בקשר אגב עם המועמדים, שולחים בהצלחה, עובדים ביחד עם המגייסות כדי באמת להבין את התהליך שהוא נכון לכל מועמד – מי צריך לפגוש ל– Intro, איך, עד כמה אותו מועמד פאסיבי, עד כמה לא.

אדווה: זאת אומרת, את ממש עושה איזה שהוא Brief למגייסת – תקשיבי, זאת המועמדת, זו הסיבה שפניתי אליה בכלל–

זוהר: לגמרי Brief, אבל גם מאחורי הקלעים, ובקשר מסוים, עד כמה שניתן, עם המועמד. מן הסתם לא Overlapping עם המגייסת, כי גם את כל המידע על התהליכים, זה גם העברת מקל שאנחנו עושים עם הגיוס.

דניאל: זה כבר התמחות של הגיוס, זה עובר לסוג ההתמחות של הגיוס. אני כן אבל חושבת שאנחנו כן משתמשים ב– Sourcing ואני חושבת שכדאי למי שכן, זה מאד יכול לעזור בתהליכים, להשתמש כעוד איזה שהוא Channel בתוך תהליך הגיוס. זאת אומרת, המגייסת תופסת איזה שהיא נישה מאד ברורה מול המועמד, בסדר? היא גם זאת שמנהלת איתו את המשאים ומתנים הרבה פעמים, את החוזה עצמו – אני חושבת שיש יתרון ענק בעוד מישהו שבעצם פתח למועמד את הדלת להגיע ל– Monday. יש לו פינה חמה בלב, ואני חושבת שה– Back Channel הזה, שהמועמד אפילו, איך היה, יש דברים שהוא יגיד ל– Sourcer שהוא לא יגיד למגייסת, כי היא תופסת איזה שהיא פונקציה שונה. אז דווקא להשתמש בזה ב– Back channel בתוך התהליך, וכמישהו שמדבר עם המועמד ומבין יותר מה עובר עליו, ועוד בן אדם שהוא בשבילו. כי המגייסת הזאת שמובילה את התהליך, היא תופסת באמת איזה שהוא מקום מול המועמד, שה– Sourcer היא כביכול פתחה לו את הדלת, ועכשיו היא איתו, היא מלווה אותו, יש להם גם אינטרס משותף, שהוא מרגיש שיש אינטרס משותף. היא מרגישה שהוא פונציאל מאד גבוה ורוצה שהוא יהיה פה, והוא מרגיש שה– Sourcing רוצה, שזה גם האינטרס שלו. זאת אומרת, יש שם איזה משהו משותף. הוא מרגיש שיש לו Person איתו בתהליך.

אדווה: עכשיו דניאל, את מבחינתך כמגייסת רואה הבדל בתהליך עם מועמדים  כשזה את יודעת, מועמדים שעוברים ב– Funnel הרגיל שלנו, הגישו קורות חיים, פנינו אליהם, טה טה טה, לבין מועמדים שמגיעים מה– Sourcing?

דניאל: חד משמעית. ברמת היעילות ב– Funnel, באמת היעילות של עבודת הגיוס, רואים מספרים וניתוחי Data שונים לגמרי. זה Mind blowing אני חייבת להגיד. ברמת ה– Efficiency של זמן מגייסות, את ממש רואה, אנחנו הרי מודדים ממש כל שלב ושלב ב– Funnel, כל מעבר בעצם בין ה– Funnels, כל ה– Efficiency מאד מאד מדיד. ממש רואים הבדלים בין מועמדים שמגיעים מ– Channels של חברות השמה, עמוד קריירה שלנו, כל ה– Channels  האחרים, לבין האחוז רלוונטיות. אנחנו מודדים את האחוז רלוונטיות. האחוז רלוונטיות של ה– Sourcing לא רואה את האחוז רלוונטיות של ה– Channels האחרים. ברגע שה– Top of the funnel שלך הוא יעיל, בעצם תחילת ה– Funnel הוא יעיל – תחשבי שהמגייסת בפועל, סתם אני אומרת, מ– Channels אחרים 1 מ– 10 מתאים ועובר. זאת אומרת, היא בזבזה זמן על 9 קורות חיים אחרים שהם לא רלוונטים. כשה– Sourcing זה בום, 1, קולע. 1, קולע. זאת אומרת, ייעלתי את הזמן של המגייסת בהמון המון זמן וניקינו לה המון רעש לבן שיש לה מסביב. ומעבר לזה, של– Sourcing דרך אגב יש יעדי אחוז רלוונטיות שונים מה– Channels האחרים שזה חברות השמה, עמוד קריירה, Meetups, Brand activities וכו'. הם נמדדים בצורה שונה, היעדים שלהם שונים, כי אחת המטרות של צוות ה– Sourcing, מעבר כמובן להעלות את ה– Talent density של החברה ואסטרטגיית גיוס, זה לעזור לנו לייעל את כל זמן הגיוס. כי איפה הרבה פעמים הייעול נמצא בגיוס? ב– Top of the funnel. בכמות הקורות חיים, בסינון שהן עוברות על קורות חיים שהם לא רלוונטיים, ואז תחשבי גם שאם יש להם ספק והן לא רוצות,הן מעבירות לראיונות טלפוניים. תחשבי כמה ראיונות טלפוניים הן עושות שהן יכולות לבזבז את הזמן וכמה בעצם שלבים הם מעבירים שהם לא רלוונטיים, ואז בעצם את יודעת, אותו מגייס, הוא רואה מ– Sourcing, אחוז היעילות יותר גבוה, גם זה חלק מהיעדים שלהם כמו שאמרתי, ואחוז הרלוונטיות, את רואה אותו גם מתמיד לאורך ה– Pipe.  

אדווה: אז אנחנו ממש שניה נדבר על איך מודדים את זה, אבל אני כן רוצה לנעוץ את הדברים האלה שאמרת דניאל. כי בסוף זהר, את הצטרפת לפני 3 וחצי שנים, נכון? אבל Sourcing אני חושבת, בתקופה הנוכחית, נהיה אפילו עוד יותר משמעותי. כי אנחנו מדברים בתקופה שיש פחות כסף בשוק, השוק נמצא במצב מסוים, יעילות נהייתה קצת שם המשחק.

זוהר: the name of the game.  

אדווה: בכל מחלקה אנחנו מנסים לחשוב איך לעשות את זה, במיוחד שיש הרבה חברות שלצערנו נאלצו לקצץ בגיוס, בגלל שמגייסים פחות משרות, אז כל משרה שמגייסים צריכה להיות יותר בול, אז אני חושבת שהעניין הזה של יעילות, גם הכספית בסוף, החיסכון בכסף שה– Sourcing מאפשר, הוא במיוחד בתקופה הזאת אקסטרה חשוב.

דניאל: חד משמעית. אני אגיד ואוסיף שאני וזוהר יושבות על data ואנחנו מצליבות את ההוצאות של צוות ה– Sourcing אל מול ההוצאות של חברות ההשמה וה– Head hunters שאנחנו עובדים איתם. אנחנו בוחרות ברמה אסטרטגית על איזה משרות גם בהתאם להוצאות שאנחנו רוצים ולתקציב שאנחנו רוצים לעמוד בו, אנחנו בוחרים את המשרות שהם יושבים עליהם או לא יושבים עליהם. גם דרך אגב ברמת ניהול סיכונים. יש משרות נגיד בכירות שטעות גיוס שם היא עולה הרבה, ואני לא מדברת אפילו על כסף. הטעות הזו עולה לארגון, זה הרבה אנשים שמושפעים מאותה טעות. באותם מקומות, אסטרטגית אני רוצה להוריד את הסיכונים שלי כמה שאפשר. פה נכנס עוד מקום שנכנס אסטרטגיה של הצוות Sourcing, כי האחוז טעות שם הוא משמעותית יותר נמוך מכל Channel אחר, ואנחנו ממש מודדים ברמה חודשית את ההוצאות שאנחנו נותנים ל– Agencies, חברות השמה וכו', אל מוצ צוות ה– Sourcing. רואים את זה בבירור. אני אומרת גם במיוחד בתקופה הזו, כמו שאמרנו, Efficiency is the name of the game. אנחנו ממש רואים איך ה– Sourcing הוריד בצורה אני אגיד אפילו כמעט סינוסית מבחינת גרף, את הוצאות הגיוס שלנו. זה גרם לנו לייעל גם מבחינה כספית ופיננסית את כל המערך הזה, ואפשר לנו גם דרך אגב, אני חושבת על חברות שכמו שאמרת, מקצצות וצריכות לקבל החלטות שהן קשות, אני חושבת שצוות ה– Sourcing´ברגע שאתה רואה את הערך הכספי שהוא מביא, זה היה מאפשר לך גם המון גמישות בהמון מקומות אחרים שיכולת לחסוך מפה, ולנהל אולי החלטות שונות.

אדווה: כן. או צוות ה– Sourcing, או בתור צוות גיוס, לעשות קצת יותר Sourcing. עכשיו, כן נלך עכשיו למדידות. אז בעצם דיברנו, דניאל הזכירה מה היעדים שלכן. מה אותם מודדות בעצם בתוך ה– Funnel?

זוהר: אני רוצה גם רק להוסיף לפני, לפני שנרד למדדים, שבאמת היעילות נורא שזורה בהגדרת התפקיד שלנו. זאת אומרת, נכון שאנחנו לא עושים את הראיונות הטלפוניים או לוקחים תהליכים שהם יותר גיוסיים, אבל עצם הגדרת התפקיד שלנו ב– Monday זה בעצם להיות סוג של אחראים על כל ה– Internal recruitment. משמע referals, אירועים, סושיאל מדיה, פוסטים – היום אנחנו במצב שאנחנו ממש יכולות למדוד כמה מועמדים הביא לנו כל פוסט, ומכאן זה באמת תורה של מרקטינג – מודדות את עצמנו במטריקות של מרקטינג ומטריקות של brand, אז כל הפטריה הזאת שנקראת Internal recruitment זה משהו שמאד מאד חשוב לנו לפתח.

אדווה: אז כן, זו אולי עוד נקודה חשובה להגיד, שזה באמת, זה לא רק הלמצוא מועמדים מתאימים, אלא זה בעצם להרחיב את כל הדרכים שבהן מועמדים יכולים להגיע אלינו, שזה לא נטו מעמ' הקריירה שלנו למשל.

זוהר: לגמרי. לחשוב באמת אסטרטגית איך אני הופכת כל אבן כדי למצוא את האנשים הנכונים ל– Monday, מעבר ל– Active search. מעבר ללינקדאין או לחיפוש הבולייני הראשוני הזה שעשיתי, אנחנו עושים לפעמים אירועים, גיוסים ספציפיים לתפקידים שיותר קשה לנו לגייס אליהם, או נותנים Sponsership לכנסים כאלה ואחרים כדי למשוך לידים, ולא רק, אנחנו חושבות היום גם ממקום של Brand ואיך לחזק את ה– Brand, כדי שאותו בן אדם שנפנה אליו בסופו של דבר יגיד לנו כן.

אדווה: וצריך להגיד גם על התכנית של ה– BFF, שזה בעצם אומר שאנשים מ– Monday שמגישים קורות חיים של חברים או אנשים שהם מכירים.

זוהר: אז Referals זה תחום ענק שמאד מאד חשוב לנו למדוד. חלק מההצלחות שלנו כ– Sourcers, וזה גם מתקשר לחלק מהמדדים, זה לראות שאחוז ה– referals, אחוז ה– offer של referals, אחוז ה– Hiring של Referals עולה. והנגזרת של זה זה הדברים שאנחנו עושים ב– Sourcing, אירועים של referals שהם ספציפיים. איך אנחנו גורמות לאנשים ש– referals זה משהו שצריך להיות בתודעה כל הזמן? שחבר מביא חבר? ובאמת להשקיע בזה עד כמה שאפשר.

אדווה: מעולה. אז אני מחזירה אותנו למדדים – אז מה המטריקות שאתן עובדות איתן?

זוהר: אנחנו באמת מודדות כל שלב בתהליך. אם שניה נגענו ב– response rate, שזה ההתחלה של ההתחלות, להבין בכלל לכמה ענו לנו – Once  ענו לנו ויש לנו באמת את ה– response rate, אנחנו ממש מודדות מי נכנס ל– Pipe, כמה אחוז מתוך זה מגיע מתוך ה– Active serach, מגיע מתוך ה– referals, מגיע מתוך האירועים. כמה מתוך אחוז הזה התקנוורט לנו ל– HR ול– Managment ול– offer ובסוף כמובן גם ל– Hiring? אז אנחונ ממש שמות KPI על כל דבר. זאת אומרת, כצוות אנחנו רוצות להיות במקום שמתחייב על Percentage מסוים. כמה מתוך המועמדים בעוגה הזאת של ה– Pipe הכללי מגיעים מתוך ה– Internal recruitment, כמה מגיעים ל– offer, וכמה בסופו של דבר אנחנו מצליחים לגייס.

אדווה: מעולה. וכן נגיד שאם מישהו רוצה לדעת על איך אנחנו מודדים את התהליך גיוס, שזה כל מה שבא אחר כך, אז יש לנו גם פרק על זה, ממש Data בתהליך הגיוס, אז נשים לזה לינק בתיאור של הפרק.

דניאל: אני גם אוסיף, כי אני חושבת שזה יהיה מאד מעניין. כמו שזוהר אמרה, אנחנו מודדים הכל, וחלק מזה, אנחנו מודדים גם את ה– Quality of hire, זאת אומרת שזה אנשים שנכנסו לפה, ובעצם אנחנו ממש גם מנתחים את ה– quality of hire של ה– Sourcing. Quality of hire זה בעצם בן אדם שנכנס לארגון, לאחר שלושה חודשים אנחנו רוצים להבין אם היינו מגייסים אותו שוב, Knowing what we know, והאם התהליך גיוס שיקף את מה שאנחנו רואים במציאות. זה מדדי בריאות שלנו גם, ודרך אגב אנחנו ממש מפלחים, אני מפלחת את ה– data וממש רואה את השוני בין ה– Quality of hire של בין אנשים שמגיעים מתוך Sourcing לבין אנשים שלא. רואים את ההבדל, זה בדיוק חלק מהאסטרטגיה דרך אגב. גם מה שדיברתי על משרות בכירות או לא בכירות, יכולת של ניהול סיכונים, זה גם משהו שאנחנו מודדים. אנחנו גם מודדים בצורה מאד ספציפית את כל החלק שלהם, זאת אומרת, האחוזי מעבר גם של ה– Sourcing בתוך ה– Funnel, כמו זוהר אמרה, ה– Conversions, זאת אומרת, ולא רק ל– offer, גם ל– HR interview, זאת אומרת, על כל המקומות של– Sourcing יש בעצם שליטה בתוך ה– Funnel. עוד משהו מאד מעניין שאנחנו מודדים, אני אספר על זה איזה שהיא דוגמא. הייתה לנו איזה שהיא משרה שהרגשנו שבאופן לא מודע, הרגשנו שאנחנו מכוונים למועמדים מחברות מאד גדולות, מסוג מאד מסוים. והרגשנו שמשהו חסר לנו בתוך ה– Funnel. ואז אני וזוהר אמרנו, בואו נמדוד את זה. כמה מועמדים שהגיעו מ– Sourcing שבתוך ה– Funnels שלנו, מגיעים מחברות קטנות או מחברות גדולות? אנחנו רוצים לשלוט מזה מלכתחילה. מיפינו את ה– data, הגענו להבנה, ובאמת ראינו שבאופן לא מודע אנחנו מכוונים יותר לחברות מאד גדולות. שנינו את זה, הגדרנו אחוזים מעכשיו קדימה של כמה מיקס אנחנו רוצים בין חברות קטנות לגדולות – זה עוד דרך אסטרטגית ענקית לשלוט בחברה ובמה שנכנס, מה שאנחנו מביאים מבחינת ה– Talent pool וה– talent density, והצרכים למקומות שונים שצריך, כי יש מקומות שאנחנו דווקא רוצים את האנשים שמגיעים מחברות גדולות, יש מקומות שאנחנו רוצים דווקא אנשים שמגיעים מהחברות הקטנות יותר, וזה ממש היה הליך שעכשיו אנחנו מודדים את זה. כמה אנשים בתוך התהליך ב– Sourcing יש לנו מחברות קטנות וגם מחברות גדולות, כי אנחנו רוצים לראות שאנחנו לא consciousness bias, שאנחנו מכוונים לאוכלוסייה מסוימת בלי אפילו לדעת את זה.

אדווה: מעולה. אנחנו ממש מתקרבות לסוף, ונלך לשאלה של סוף הפרק שלנו, שהיא טיפים לסיום. אז אם יש לכן טיפים, בין אם זה לחברה גדולה שיש לה צוות Sourcing ורוצה לייעל אותו, בין אם זה לחברה גדולה שיש לה צוות Sourcing ורוצה לייעל אותו. בין אם זה לחברה קטנה שהגיוס שלה רוצה לעשות קצת יותר Sourcing, מה טיפ אחד שהייתן ממליצות להם?

זוהר: אני אתן את זה כדוגמא למשהו שדווקא ממש השתנה אצלנו לאחרונה בצוות. אנחנו בדרך כלל מודדים כמה מועמדים נכנסים ל– Pipe, זאת אומרת, והמטרה שלנו היא לנסות ולהגדיל את זה כל הזמן, כדי לנסות באמת להגדיל את האחוז גיוסים מזה. אז שמנו בהתחלה יעד של 10, סתם, ואז גדלנו ל– 20 ול– 30 ול– 40, ופתאום שמנו לב אבל שה– Comnversion rate נשאר אותו דבר. או בעצם, למה כשהצלחנו להכניס 100 מועמדים לא הצלחנו גם לגייס 60 מתוכם, וזה עדיין נשאר על אותם המספרים שהם יחסית קטנים? ואחת מההצלחות הייתה באמת שניה להוציא את ה– Data, שניה לשים דגש על מה ה– Conversion rate מה– Source mix ל– Hire. וגם על זה לשים דגש. זאת אומרת, שאני לא רק "מלכלכת" את הפאי ופונה למלא אנשים ומכניסה גם מיליון איש, אלא שבסופו של דבר אני גם מליחה לגייס מתוכם. אז זה אמנם טיפ למקום שהיא טיפה יותר Mature, שה– Sourcing בו היא טיפה יותר Mature, אבל אני חושבת שלכל Sourcer, למדוד את עצמך ולמדוד גם את ההצלחות שלך ולא רק לספור כמה ענו לי כן, זה נורא נורא חשוב.

אדווה: דניאל?

דניאל: הייתי אומרת להסתכל על ה– Sourcing כמו Product לכל דבר. אני מהסתכלת על הגיוס כמו product, אני מסתכלת על ה– Sourcing כמו Product, אני מודדת את זה כמו product, אני שמה לזה יעדים כמו Product, אז הייתי מסתכלת על זה ומפרקת את זה ממש כמו חשיבת product, ומעבר לזה, אני חושבת ש– Sourcing ההתמחות שלו היא איכות ולא כמות By definition. הייתי שמה לב שהמדדי בריאות שלי נמצאים במקום הזה ומכוונים למקום הזה וגם חוגגים הצלחות במקומות האלה, ולא, מאד קל ליפול למקומות אחרים. לשים לב שאנחנו מקדשים את האיכות בתוך ה– Funnels, זה אנחנו מקדשים. המטריקות השונות שאנחנו בוחרים וגם היעדים. כי כמו שזוהר אמרה למשל – בהתחלה שמנו דרך אגב Conversion, כשאנחנו מתכוונים ל– Conversion אנחנו מתכוונים נכנס מ– Top of the funnel, גויס. הייתה לנו שאלה שהאם בתור Sourcer זו הצלחה שמישהו קיבל הצעה. כי אין לה שליטה על האם הוא ייקח את ההצעה או לא, נכון? אבל מבחינתה היא הצליחה. נכון. מצד שני גם, מעניין אותי התוצאה Bottom line של אותו דבר. אז איך אתה משלב דרך אגב את השניים, איך אתה שם את המדדי בריאות שאתה צריך על איכות ולא על כמות, ואיך אבל אתה עדיין מקדש את המן הסתם Bottom line result שזה הכי חשוב. אבל השילוב של יעדי בריאות, של איכות בתוך ה– Funnels, ולהתייחס ל– Sourcing כמו Product, אני חושבת ששמה הייתי שמה המון דגש בהסתכלות שלי.כי אתה המון פעמים תהיה מובל בלי מודעות לאיזה שהוא משהו ואז רק תבין אותו – שימו לב שזה מקדש את האיכות.

זוהר: ואם אני שניה כן נוגעת ב– Sourcer המתחיל, בזה שרואה או רואה את השליחה של הפנייה כמשהו שהוא כמו ללחוץ על כפתור אדום ואני פונה עכשיו למישהו וזה סוף העולם – אז לפנות, ולהיות Fearless, ובאמת לשלוח את הפנייה הראשונית הזאת. Sourcing זה כלי שהוא נרכש עם הזמן, זה משהו שאנחנו עושים בו תהליך של למידה, וזה כלי שגם משתפר עם הזמן, וככל שנהיה גם יותר קצת Fearless כ– Sourcers ובאמת לסמוך בין היתר גם על ה– Guts שלנו אבל גם על ה– Data ולשלב את שני הדברים, זה מה שבעיני גורם ל– Sourcer להיות סופר חזק.

אדווה: מעולה. אז אם זה אנחנו נסיים, ואני אזכיר כרגיל שאם יש לכם שאלות אלינו או לזוהר או לדניאל אז אפשר לשאול אותן בקהילה שלנו בפייסבוק או באתר, ואם אתם רוצים לדעת כל פעם שיוצא פרק חדש אז אפשר לעקוב אחרינו בכל אחת מהאפליקציות. תודה דניאל, תודה זוהר.

דניאל: תודה רבה.

זוהר: תודה רבה.

אדווה: ותודה לכם שהאזנתם.

[מוזיקת סיום]